Ч 2 ст 23

Трудовий договір є основним інститутом в системі трудового права. Він є підставою виникнення трудових правовідносин.

Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір може бути укладеним, згідно зі ст. 23 КЗпП України: на невизначений строк; на визначений строк, який встановлюється за погодженням сторін; на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за погодженням сторін.

Загальний порядок укладення трудового договору визначено у ст. 24 КЗпП України. Зміст цієї статті досить суперечливий, що викликає на практиці труднощі у її застосуванні. Пленум Верховного Суду України, намагаючись визначити єдиний підхід до моменту укладення трудового договору, у своїй постанові від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначив що договір вважається укладеним, якщо видано наказ про призначення та фактично допущено працівника до роботи.

Трудовий договір визначає взаємні права та обов’язки сторін, умови праці працівника. Їх сукупність складає зміст трудового договору. Основна частина таких умов, прав і обов’язків регулюється законодавством про працю у централізованому порядку (тривалість робочого часу, відпусток, правила охорони праці і т.д.) та колективним договором і не може змінюватися за згодою сторін. До обов’язкових, окрім вже зазначених умов про місце роботи, трудову функцію, час початку виконання трудової функції, розмір винагороди за виконану роботу, відносять і умову про строк дії трудового договору.

Правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори, загалом не відрізняється від правового становища працівників, які уклали трудові угоди на невизначений термін (зокрема, вони також мають право на відпустку, грошову компенсацію за невикористану відпустку тощо). Найсуттєвішою ж відмінністю між безстроковими та строковими трудовими договорами є те, що останні, зазвичай, припиняються внаслідок закінчення строку, на який їх було укладено (при цьому не потрібно ані заяви працівника, ані обґрунтування причин його звільнення).

Отже, трудовий договір – це угода, яка визначає взаємні права та обов’язки сторін договору, а сукупність цих прав та обов’язків складає зміст трудового договору. Основна частина таких умов, прав і обов’язків регулюється законодавством про працю у централізованому порядку, колективним договором, і не може змінюватися за згодою сторін. Інша частина умов трудового договору, яка не урегульована законодавством про працю та колективним договором, виробляється угодою сторін. У трудовому договорі поєднуються воля працівника, найчастіше вона виражена у формі письмової заяви, та воля роботодавця, яка знаходить свій вираз у формі наказу чи розпорядження про зарахування працівника на роботу.

Умови укладення строкових трудових договорів

Відповідно до ч. 2 ст. 23 Кодексу законів про працю України строковий трудовий договір може бути укладено лише у разі, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Пленум Верховного Суду України в постанові № 9 від 6 листопада 1992 p. (із змінами і доповненнями) роз’яснив судам, що при укладенні трудового договору на певний строк цей строк встановлюється угодою сторін і може визначатися не тільки конкретним періодом, але також і настанням певної події, наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився з роботи в зв’язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу. Строковий трудовий договір може укладатися для заміни тимчасово відсутнього працівника.

У ч. 2 ст. 23 КЗпП йдеться не про умови праці (небезпечні, шкідливі тощо), а саме про характер та умови виконання роботи, через які роботодавець не має можливості надати працівникові постійну роботу – наприклад, при прийнятті на роботу, яка не виконується постійно чи для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (скажімо, для заміщення працівників, яким надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). Також строковий трудовий договір може бути укладеним на період знаходження у відпустці по вагітності і пологах основного працівника. При цьому, по закінченню даної відпустки і наданню основному працівнику відпустки по догляду за дитиною строковий трудовий договір має бути продовженим на новий період, в іншому випадку він стає безстроковим. Про призначення на посаду за строковим трудовим договором обов’язково зазначається у заяві працівника про призначення на посаду. Запис про строковий характер трудового договору в трудовій книжці не робиться, але в наказі про призначення (прийняття) на посаду обов’язково має бути зазначено, що особа призначена на посаду за строковим трудовим договором, а також строк трудового договору.

Строк трудового договору, якщо він не визначається часом виконання певної роботи, може визначатися згідно з вимогами ст. 241-1 КЗпП, навіть якщо його неможливо точно визначити.

Різновидом строкових трудових договорів є контракт. Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП, контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці, умови розірвання договору встановлюються угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України, його можна застосовувати лише у випадках, прямо передбачених законами України. Контракт укладається у письмовій формі (п. 3 ст. 24 КЗпП) і підписується роботодавцем і працівником. Контракт оформляють у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін, він набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами і зазначеної в тексті контракту. Контракт слугує підставою для видання наказу про прийняття працівника на роботу з дня, встановленого в контракті. Відповідно до постановиПленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9, власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище порівняно з законодавством України.

Необхідно звернути увагу на те, що законодавство не встановлює обов’язку роботодавця попереджувати працівника про майбутнє звільнення у зв’язку із закінченням строку договору. У разі ж, коли продовжувати трудові відносини не бажає працівник, він може або пред’явити до роботодавця вимогу про звільнення, або ж просто відмовитися приступити до роботи наступного дня після закінчення строку трудового договору. Але, якщо після закінчення строку договору трудові відносини фактично тривають (тобто працівник виходить на роботу, а роботодавець його до неї допускає) і жодна зі сторін не вимагає припинення цих відносин, дія даного договору відповідно до ч. 1 ст. 39-1 КЗпП вважається продовженою на невизначений строк. Це означає, що у подальшому звільнити працівника у зв’язку із закінченням строку договору буде неможливо – роботодавець зможе розірвати трудовий договір за власною ініціативою лише за наявності загальних підстав, передбачених трудовим законодавством. Тому, щоби уникнути таких небажаних ситуацій, пропонується під час укладання строкових трудових договорів записувати конкретну дату його розірвання (число, місяць, рік) по яку укладено строковий трудовий договір.

Відповідно до ст. 39-1 КЗпП, трудові договори, переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Строковий трудовий договір вважається переукладеним з дати прийняття працівника на роботу, що вказана у відповідному наказі, виданому на підставі укладеного наступного строкового трудового договору. При цьому проміжок часу між датою звільнення працівника і датою прийняття на роботу за новим строковим договором не має суттєвого значення.

Переукладення строкового трудового договору у випадках, що підпадають під ч. 2 ст. 23 КЗпП, не тягне набуття трудовим договором характеру безстрокового. Але це положення не поширюється на трудові договори з тимчасовими працівниками. На думку Верховного суду України, ст. 39-1 КЗпП України може застосовуватися, коли строкові трудові договори були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання та інтересів працівника.

Припинення строкових трудових договорів

3.1. Припинення строкового трудового договору по закінченню строку.

Строкові трудові договори підлягають припиненню по закінченні строку. Однак, самого лише факту закінчення строку договору все одно замало для припинення його дії – для цього необхідно волевиявлення хоча б однієї зі сторін договору. Так, роботодавець, що бажає розірвати трудові відносини, повинен не пізніше, ніж в останній день роботи працівника за строковим договором, видати наказ про його звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП (закінчення строку договору).

Припинення договору після закінчення строку не вимагає заяви працівника. Власник також не зобов’язаний попереджати або в іншій спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України. Припинення трудового договору після закінчення строку можливе тільки протягом одного дня. Відповідно до п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників день звільнення працівника є останнім днем його роботи, тобто останнім днем дії строкового трудового договору. Якщо в останній день строку трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини фактично тривають, договір вважається продовженим на тих же умовах, але вже на невизначений строк. Якщо в останній день роботи працівник на роботі був відсутній внаслідок тимчасової непрацездатності або без поважних причин, наказ про звільнення видається, вноситься запис про звільнення в трудову книжку, а працівника телеграмою чи рекомендованим листом повідомляють про звільнення і необхідність одержання трудової книжки. Звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності у зв’язку із закінченням строку трудового договору не позбавляє його права на одержання допомоги по соціальному страхуванню протягом встановлених строків чи до видужання.

Слід звернути увагу на те, що відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, коли дитина потребує домашнього догляду, до досягнення віку, визначеного у медичному висновку, але не більше, як до досягнення дитиною шестирічного віку, одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, на підставі закінчення строкового трудового договору буде правильним лише за умови, що працівниці була запропонована інша робота або вона працевлаштована на іншому підприємстві.

Припинення трудового договоруза угодою сторін

За згодою сторін може припинитися як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе в будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником досягнута угода про припинення трудового договору. Пропозиція про припинення трудового договору може надходити з боку як працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо друга сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України.

Як зазначив Пленум Верховного Суду України, при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП) і працівник звільняється за два тижні з дня подання заяви у той же день тижня, в який поступила та була зареєстрована заява про звільнення.

Закон не перешкоджає тому, щоб за згодою сторін припинялися трудові договори, укладені на невизначений строк. Однак, практична потреба у використанні п. 1 ст. 36 КЗпП незначна і з’являється, насамперед у сторін строкового трудового договору для його дострокового припинення, коли в кожної зі сторін немає права на дострокове розірвання строкового трудового договору.

Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового договору. Тому така угода може бути виражена як в усній, так і в письмовій формі. Більш доцільною є письмова форма, оскільки вона є достовірним фактом досягнення угоди між сторонами.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від працівника, то він подає письмову заяву, в якій викладає своє прохання про звільнення з роботи та зазначає конкретну підставу звільнення.

В разі відсутності згоди однієї сторони на пропозицію іншої розірвання трудового договору проводиться за ініціативою працівника чи власника або уповноваженого ним органу. Працівник може запропонувати власнику або уповноваженому ним органу припинити з ним трудові відносини за угодою сторін і тоді, коли власник або уповноважений ним орган проводить підготовку до звільнення працівника за своєю ініціативою.

Розірвання строкового трудового договору з ініціативи власника

Строковий трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дії, але тільки з підстав, передбачених для звільнення з ініціативи власника, згідно зі ст.ст. 40 і 41 КЗпП та у інших випадках.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації, та звільнення працівника за власним бажанням.

Звільнення за підставою, зазначеною у п. 7 ст. 36 КЗпП на практиці викликає труднощі, оскільки в ній не зазначено, який саме документ є підставою для прийняття рішення про припинення трудового договору та в який строк воно приймається. Єдиним документом, який свідчить про засудження працівника, є вирок суду, саме він і може бути підставою для прийняття рішення про припинення трудового договору. Підставою для припинення трудового договору є не винесення судом вироку, а набрання ним законної сили. Слід мати на увазі, що застосування до працівника запобіжного заходу у вигляді утримання під вартою не може бути підставою для припинення трудового договору. Якщо працівник перебуває під слідством, а строк його договору закінчується, він звільняється на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. На час слідства строковий договір не продовжується.

Крім загальних підстав, передбачених КЗпП України ( ст. ст. 36-41КЗпП), державна служба припиняється на підставах, встановлених ст. 30 Закону України «Про державну службу».

Зокрема, стаття 30 Закону України «Про державну службу» встановлює підстави припинення державної служби: порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4 цього закону); недотримання вимог, пов’язаних з проходженням державної служби, передбачених статтею 16 Закону; досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (ст. 23 Закону); виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі ( стаття 12 Закону); відмови державного службовця від прийняття або порушення Присяги, передбаченої статтею 17 цього Закону; неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів, передбачених статтею 13 цього Закону.

Звільнення з підстав, передбачених ст. 30 Закону України «Про державну службу», проводиться без згоди первинної профспілкової організації. У трудову книжку вноситься запис про припинення державної служби з посиланням на відповідний пункт ст. 30 Закону України «Про державну службу».

Статтями 7, 8 та 9 Закону України «Про боротьбу з корупцією» визначено, що за вчинення корупційних діянь, якщо вони не містять складу злочину, порушення спеціальних обмежень, встановлених для осіб, уповноважених на виконання функцій держави, а також за порушення вимог фінансового контролю тягне за собою адміністративну відповідальність у вигляді штрафу. Підставою є постанова суду, яка набрала чинності. Відповідно до ст. 12 даного Закону, постанова суду про накладення адміністративного стягнення у вигляді штрафу за корупційні діяння або інші правопорушення, пов’язані з корупцією, у триденний строк направляється відповідному державному чи виборному органу для вирішення питання згідно з чинним законодавством.

Отримавши таку постанову суду, відповідно до законодавства, керівник державної установи, де працює державний службовець, якій вчинив корупційне діяння, видає наказ про припинення державної служби.

У випадку неподання державним службовцем у встановлений термін декларації про доходи, зобов’язання фінансового характеру та майновий стан, передбачену ст. 13 Закону України «Про держану службу», необхідно скласти відповідний акт та відібрати пояснення в особи, яка порушила вимоги фінансового контролю. На підставі зазначених документів керівник установи відповідно до п. 7 ст. 30 зазначеного Закону має прийняти рішення щодо припинення такою особою державної служби.

У трудову книжку звільненого державного службовця може вноситися запис про припинення державної служби відповідно до п. 2 ст. 30 або припинення державної служби згідно з п. 7 ст. 30 зазначеного Закону.

Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підставою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно здійснюється на інше підприємство, установу, організацію. При цьому не має значення, за чиєю ініціативою проводиться переведення – за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого органу.

Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на переведення, розпорядження вищого органу або погодження між керівниками обох зацікавлених підприємств, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору в зв’язку з переходам на інше підприємство. На цьому новому підприємстві, в свою чергу, повинен бути наданий наказ про зарахування працівника на роботу за переведенням.

Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

Строковий трудовий договір, відповідно до ст. 39 КЗпП України, підлягає розірванню на вимогу працівника до закінчення строку, на який його було укладено. Це допускається у таких випадках:

  • хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню ним своїх посадових обов’язків;
  • порушення власником, або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору (При цьому працівнику обов’язково виплачується вихідна допомога);
  • якщо працівник, відповідно до ст. 38 КЗпП, має право на звільнення у визначений ним строк до закінчення двох тижнів після попередження про звільнення, у зв’язку із неможливістю продовжувати роботу.

Але якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, за наявності поважних причин, перелік яких у згаданій статті не є вичерпним, власник має звільнити працівника в строк, про якій він просить. Усі зазначені причини об’єднані однією загальною ознакою – неможливістю продовжувати роботу.

Згідно зі ст. 38 КЗпП власник зобов’язаний звільнити працівника в строки, про які він просить, якщо власником або уповноваженим ним органом не виконується законодавство про працю або умови трудового договору. При цьому працівнику обов’язково виплачується вихідна допомога. Крім того, по закінченні двотижневого строку працівник має підтвердити своє бажання звільнитися. Якщо ж він не залишає роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник не вправі звільнити його відповідно до раніше поданої заяви, а працівник може відкликати заяву про звільнення. Тільки в тому випадку, коли власник запросив на в майбутньому вакантну посаду іншого працівника в порядку переведення, працівник позбавляється права відкликати свою заяву про звільнення.

Якщо в своїй заяві працівник зазначив конкретну дату звільнення, то в цей день його має бути звільнено, незалежно від того, що він був тимчасово непрацездатний або перебував у відпустці. Отже, до двотижневого строку попередження про розірвання трудового договору з ініціативи працівника зараховується період перебування у відпустці та період тимчасової непрацездатності. Листок непрацездатності, виданий працівникові за страховим випадком, що настав у період перебування у трудових відносинах із установою, потрібно оплатити, незважаючи на факт звільнення працівника. Згідно із ст. 2 Закону України «Про розмір внесків на деякі види загальнообов’язкового соціального страхування» від 11 січня 2001 р. перші п’ять днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання, не пов’язаного з нещасним випадком на виробництві, оплачуються коштом власника, а починаючи з шостого дня непрацездатності виплачується допомога за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.

При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому зазначаються підстава розірвання трудового договору з посиланням на відповідний пункт і статтю закону. На підставі цього наказу до трудової книжки вноситься запис про звільнення із зазначенням причини та посиланням на відповідну статтю КЗпП України або Закону України «Про державну службу». Звільнення не може здійснюватися з підстав, не передбачених законом.

Трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

1. У частині першій цієї статті дається класифікація трудових договорів за критерієм строків, на які вони укладаються. На перше місце ставляться безстрокові трудові договори, що укладаються на невизначений строк. У більшості випадків на практиці укладаються саме такі трудові договори. Для їх укладання необхідно тільки виявлення у формі, що вимагається законом, волі працівника і власника. Якого-небудь застереження в заяві чи наказі про прийняття на роботу при укладанні трудового договору на невизначений строк не потрібно.

Останнім часом у законодавчих актах, особливо тих, які стосуються виборних працівників, застосовується термін «працюють на постійній основі» або інші близькі до нього за змістом. Наприклад, згідно ст. 12 Закону «Про місцеве самоврядування в Україні» сільський, селищний, міський голова здійснює свої повноваження на постійній основі. Це насамперед означає, що для сільського, селищного, міського голови його робота на цій посаді є основною. Причому, в принципі на постійній основі можна працювати як за строковим трудовим договором, так і за трудовим договором, укладеним на невизначений строк.

2. П. 2 частини першої ст. 23 КЗпП виокремлює трудові договори, що укладаються на строк, визначений за погодженням сторін. Такі договори називають строковими. Вони можуть укладатися як при прийнятті на роботу, так і згодом, якщо є підстави для укладення (переукладення) строкового трудового договору.

Строковий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за погодженням сторін. При цьому закон ніяк не обмежує права сторін трудового договору на визначення строку його дії (якщо взагалі не заборонено в даному випадку укладати трудовий договір на строк).

Строковий трудовий договір можна укладати навіть на один день, причому цей день не обов’язково повинен бути повним робочим днем. Він може бути і неповним, таким. що дорівнює, наприклад, 45 хвилинам. Зрозуміло, що це крайнощі, які не зустрічаються в реальному житті, але принципово вони дозволені законом. З іншого боку, закон не перешкоджає укладанню його на 3, 5, 10 чи 20 років.

3. П. 3 частини першої ст. 23 КЗпП допускає можливість укладання трудового договору на час виконання певної роботи. Це — інший різновид строкового трудового договору, оскільки, наприклад, у ст. 39 КЗпП після формулювання «строковий трудовий договір» прямо дається посилання на п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП. Немає сумніву, що коли в ст. 184 КЗпП вживається поняття строкового трудового договору, то маються на увазі трудові договори, передбачені не тільки п. 2, але й п. 3 ст. 23 КЗпП. Укладення трудового договору на певний строк відрізняється від укладення трудового договору на час виконання певної роботи тільки за формальними ознаками: у першому випадку строк дії договору визначається зазначенням на його тривалість або граничну дату, до якої продовжується дія трудового договору, а в іншому випадку сторони домовляються не про дату, не про строк, а про те, що даний трудовий договір укладено на час виконання певної роботи. Звернемо увагу на ту обставину, що ст. 2411 КЗпП не допускає можливості обчислення строків шляхом зазначення на події або обставини. Але це не впливає на чинність п. 3 частини першої ст. 23 КЗпП, що встановлює правило про інший спосіб обчислення строку трудового договору. Отже, це правило є спеціальним щодо ст. 2411 КЗпП, а тому — і таким, яке підлягає застосуванню при визначенні строку трудового договору.

Запис про строковий характер трудового договору в трудовій книжці не робиться. Але вказівка на це в наказі про прийняття на роботу («. прийняти. за строковим трудовим договором. «) із зазначенням строку трудового договору є цілком необхідною. Відсутність такої вказівки в наказі може тягти визнання трудового договору укладеним на невизначений строк. Щоб уникнути спорів, працівникові, якого приймають на роботу за строковим трудовим договором, слід запропонувати зазначити в заяві про прийняття на роботу на строковий характер трудового договору.

4. Строк трудового договору, якщо він не визначається часом виконання певної роботи, може визначатися згідно з правилами ст. 2411 КЗпП, навіть якщо його зарані неможливо точно визначити (наприклад, жінка, якій надана частково оплачувана відпустка до досягнення дитиною трьох років, вправі використовувати таку відпустку частково. При цьому працівник, прийнятий для заміщення посади цієї жінки за строковим трудовим договором, у зв’язку з достроковим виходом жінки з відпустки підлягає звільненню у зв’язку з закінченням строку трудового договору). Формулювання строків у подібних випадках варто наближати до ст. 2411 КЗпП (наприклад, «на строк частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною віком до трьох років такої-то працівниці до дня фактичного виходу зазначеної працівниці з відпустки»). Наведене формулювання не цілком відповідає статті 2411 КЗпП, оскільки в цій статті не передбачається використання непрямих способів обчислення строків. Але все-таки при суперечливості законодавства вона здається допустимою.

5. Не цілком буде відповідати ст. 2411 КЗпП визначення строку трудового договору зазначенням на останній день роботи. Тому більш правильним буде прийняти на роботу за строковим трудовим договором, наприклад, на 8 місяців і 13 днів ніж до 25 серпня 2002 року, хоча практика вважає допустимим встановлювати в наказі строк трудового договору зазначенням на останній день роботи.

6. П. 3 ст. 23 КЗпП допускає можливість укладення строкового трудового договору на час виконання певної роботи. Тому вірніше буде в наказі про прийняття на роботу строк сформулювати ближче саме до виконання роботи, ніж до функціонування виробництва. Так, рятувальника на прибережну базу відпочинку слід приймати за строковим трудовим договором не на час функціонування самої бази, а на період виконання робіт із забезпечення безпеки відпочиваючих під час купання.

7. Випадками, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, є такі, які обумовлені характером майбутньої роботи, умовами її виконання, а також інтересами працівника.

«Характер майбутньої роботи» — це означає, що за своїм характером робота є такою, яка не виконується постійно (сезонні роботи, хоча б вони і не були включені до списків (переліків) сезонних робіт, а також ті, які виконуються протягом певного строку тощо).

«Умови виконуваної роботи» — це таке формулювання, що визначає роботу як постійну, але у зв’язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. Насамперед це може бути пов’язано з тим, що для виконання даної роботи вже прийнятий на роботу працівник, який, однак, протягом певного періоду не може виконувати свої трудові обов’язки. Для заміщення тимчасово відсутнього працівника і здійснюється прийняття на роботу іншого працівника за строковим трудовим договором. Останнім часом у законодавстві про працю з’явилися і такі правила, що надають право звільненому працівникові повернутися на посаду, яку він займав раніше (робоче місце). Так, народному депутату України після закінчення строку депутатських повноважень, а також у випадку дострокового їх припинення за особистою заявою про складення ним депутатських повноважень надається попередня робота, посада, а в разі неможливості цього — він зараховується до резерву кадрів Головного управління державної служби України (частина четверта ст. 20 Закону «Про статус народного депутата України»). Дружині (чоловікові) народного депутата України надається ще більш істотна пільга. Якщо вона (він) звільняється із свого місця роботи у зв’язку з переїздом до м. Києва, за нею визнається право повернутись на попереднє місце роботи у порядку переведення (частина дев’ята тієї ж статті). За громадянином, який проходить альтернативну (невійськову) службу, зберігається попередня робота, яку він виконував до призову (частина друга ст. 3 Закону «Про альтернативну (невійськову) службу»). За членом Національної ради по телебаченню і радіомовленню після закінчення строку його повноважень, а також у разі їх дострокового припинення за особистою заявою про відставку зберігається право на повернення на попередню посаду (ст. 9 Закону «Про Національну раду з питань телебачення і радіомовлення»).

У перелічених випадках можна говорити про те, що робота сама по собі носить постійний характер, але умови її виконання при звільненні з неї із зазначених підстав народного депутата України, його дружини, особи, призваної на альтернативну (невійськову) службу, чи призначеної на посаду члена Національної ради по телебаченню і радіомовленню, є такими, що трудовий договір із працівником, прийнятим для заміщення робочого місця (посади), що раніше займала одна із зазначених осіб, не може бути укладений на невизначений строк (у зв’язку з правом звільненого працівника повернутися на попереднє робоче місце (посаду) після закінчення відповідного строку).

8. Відповідно до умов виконуваної роботи строкові трудові договори укладаються із суддями при призначенні на посаду вперше (ст. 128 Конституції України), з деякими іншими працівниками державних органів, органів місцевого самоврядування (наприклад, ст. 42, 50, 51 Закону «Про місцеве самоврядування в Україні»).

Так, відповідно до ст. 12 Закону «Про місцеве самоврядування в Україні» сільський, селищний, міський голова обирається відповідною територіальною громадою строком на 4 роки. Причому його повноваження на основі ст. 42 цього Закону починаються з моменту оголошення відповідною сільською, селищною, міською виборчою комісією на пленарному засіданні ради рішення про його обрання і закінчується в момент вступу на цю посаду іншої обраної відповідно до закону особи, крім випадків дострокового припинення його повноважень. Отже, саме на цей строк — від дня оголошення рішення про його обрання до моменту вступу на цю посаду іншої обраної особи — із сільським, селищним, міським головою і може бути укладений строковий трудовий договір. До речі, у разі повторного обрання саме таке формулювання дозволяє уникнути звільнення голови після закінчення «перших» 4 років та його нового прийняття на роботу на наступні 4 роки. Згідно ст. 50 названого Закону на строк повноважень міської, сільської, селищної ради з числа його депутатів за поданням голови обирається секретар ради, що також працює на постійній основі. За рішенням ради він одночасно може виконувати повноваження секретаря виконавчого комітету відповідної ради.

9. На підставі ст. 51 Закону «Про місцеве самоврядування в Україні» відповідною радою на строк її повноважень створюється виконавчий комітет, що є її виконавчим органом. Слід згадати, що після закінчення повноважень ради, сільського, селищного, міського голови, голови районної в місті ради її виконавчий комітет здійснює повноваження до формування нового складу виконавчого комітету. Персональний склад виконавчого комітету затверджується радою за поданням сільського, селищного, міського голови, районної в місті ради — за поданням голови відповідної ради. Виконавчий комітет ради створюється в складі відповідно сільського, селищного, міського голови, районної в місті ради — голови відповідної ради, заступника (заступників) сільського, селищного, міського голови з питань діяльності виконавчих органів ради, керуючого справами (секретаря) виконавчого комітету, а також керівників відділів управлінь та інших виконавчих органів ради, інших осіб. До складу виконавчого комітету сільської, селищної, міської ради входить також за посадою секретар відповідної ради. Члени виконавчого комітету поділяються на дві групи: 1) ті, хто працює в ньому на постійній основі; 2) ті, хто працює в ньому на громадських засадах. Отже, з тими членами виконавчого комітету, які працюють у ньому на постійній основі, укладається строковий трудовий договір на строк до формування нового складу виконавчого комітету.

10. Згідно ст. 55 Закону «Про місцеве самоврядування в Україні» голова районної, обласної, районної в місті ради обирається відповідною радою з числа її депутатів і на постійній основі виконує свої обов’язки до обрання голови ради нового скликання, крім випадків дострокового припинення його повноважень. Те ж саме передбачено в ст. 56 цього Закону щодо заступника голови районної, обласної, районної в місті ради. Таким чином, голова і його заступник працюють за строковим трудовим договором, що укладається до дня обрання нового голови і його заступника. Згідно ст. 47 Закону «Про місцеве самоврядування в Україні» за рішенням обласних рад голови постійних комісій з питань бюджету можуть працювати в раді на постійній основі. Тут належить враховувати, що оскільки постійні комісії обираються на строк повноважень ради (4 роки), то строковий трудовий договір з головою постійної комісії з питань бюджету укладається на строк повноважень ради.

11. Оскільки правління творчої спілки обирається на строк, визначений статутом (частина перша ст. 16 Закону «Про професійних творчих працівників та творчі спілки»), із членами правління, що є працівниками такої спілки (тобто виконують обов’язки членів правління в силу трудового договору), можуть укладатися строкові трудові договори. Тут також можна вести мову про те, що умови виконання роботи не дозволяють укладати трудовий договір на невизначений строк. Це ж потрібно сказати і про працівників, що обрані до складу керівних органів об’єднань громадян, релігійних організацій, якщо їх статутами передбачене формування керівних органів на певний строк і до цих органів входять особи, що працюють в таких спілках на підставі трудового договору.

Статутами господарських товариств, інших підприємств може бути передбачене обрання на строк членів виконавчого органу, спостережної ради, ревізійної комісії. Якщо вони виконують ці зобов’язання на штатній основі (із заняттям посади), прийняття на роботу може здійснюватися за строковим трудовим договором на строк повноважень відповідного виборного органу.

12. Ще один випадок неможливості встановлення трудових правовідносин на невизначений строк пов’язаний з інтересами працівника. Зацікавленість працівника у встановленні трудових відносин на певний строк звичайно обумовлюється сімейно-побутовими обставинами. Оскільки згодом може виникнути спір про правомірність укладення строкового трудового договору, бажано, щоб обставини, що спонукають працівника просити про прийняття на роботу за строковим трудовим договором, були описані в заяві про прийняття на роботу. В іншому разі власник буде позбавлений можливості спростувати докази працівника про те, що він змушений був погодитися написати заяву про прийняття на роботу зі строкового трудового договору під тиском власника.

13. В силу частини другої ст. 23 КЗпП можливість встановлення законодавчими актами випадків, коли допускається укладення строкових трудових договорів, не обмежена. Під законодавчими актами тут слід розуміти акти органа законодавчої влади, тобто закони та кодекси.

14. Можливість укладення строкових трудових договорів передбачена чинними законодавчими актами, зокрема, в наступних випадках:

1) оскільки в силу частини третьої с. 21 КЗпП у контракті може визначатися строк його дії, дозвіл укладати трудовий договір у формі контракту зазвичай означає можливість укладення строкового трудового договору;

2) ст. 7 КЗпП допускає можливість укладення строкового трудового договору з тимчасовими і сезонними працівниками.

Встановлення підзаконними актами можливості укладання строкових трудових договорів суперечила б ст. 23 КЗпП. Однак в низці випадків положення підзаконних актів, що передбачають укладення строкових трудових договорів, обумовлена тим, що трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк в силу характеру роботи чи умов її виконання. Тому не буде суперечити закону укладання строкових трудових договорів відповідно із:

1) п. 29 Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням. В Порядку передбачається, що посади за штатним розписом, на які в поточному році мають бути прийняті молоді спеціалісти згідно з угодами, які вони уклали з керівниками навчальних закладів, не підлягають заміщенню іншими працівниками. За наявності ознак виробничої потреби на ці посади можуть бути прийняті інші працівники на строк до прийняття на роботу молодих спеціалістів;

2) п. 14, 15 Положення про порядок організації та проведення оплачуваних громадських робіт, яким передбачено укладення строкових трудових договорів з громадянами, які бажають прийняти участь в оплачуваних громадських роботах. Державна служба зайнятості направляє громадян для виконання таких робіт на підприємства, а трудовий договір працівник укладає безпосередньо з підприємством;

3) п. 1 постанови Кабінету Міністрів України «Про переселення сімей у сільську місцевість і організований набір працівників», що передбачає укладання строкового трудового договору в порядку організованого набору працівників і переселення у сільську місцевість.

З іншого боку, зазначення у п. 1 Форми трудового договору між працівником та фізичною особою на необхідність включення до такого трудового договору умови про безстроковий чи строковий характер не може тлумачитись як встановлення законодавством дозволу на укладання строкового трудового договору. Аналогічним чином п. 10 Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього та четвертого рівнів акредитації («відповідно до чинного законодавства при прийнятті на роботу науково-педагогічних працівників може укладатися безстроковий, строковий трудовий договір. «) не може тлумачитись як підстава для укладання строкового трудового договору.

15. За погодженням сторін трудового договору укладення строкового трудового договору можливо і в порядку переведення на іншу роботу в межах підприємства. Без згоди працівника таке переведення неможливе.

16. Правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори, переважно не відрізняється від правового становища працівників, що уклали трудові договори на невизначений строк. Водночас працівник, що уклав строковий трудовий договір, після закінчення обумовленого строку підлягає звільненню. Звільнення здійснюється без його заяви за наказом власника. Наказ про звільнення може бути виданий в останній день дії строкового трудового договору або до цього із зазначенням дати звільнення, що обумовлена строком трудового договору. Але днем звільнення в будь-якому випадку повинен бути останній день роботи, як він визначений трудовим договором (під ним тут розуміється також останній день відпустки у випадках, коли вона надається з наступним звільненням). Крім того, належить звернути увагу на те, що законодавство не встановлює обов’язку власника попереджати працівника про майбутнє звільнення у зв’язку з закінченням строку трудового договору. Підставою для звільнення працівника є п. 2 ст. 36 КЗпП.

17. Однак, як це передбачено ст. 184 КЗпП, звільнення у зв’язку з закінченням строку трудового договору жінок, що мають дітей віком до трьох років (до шести, якщо дитина за медичним висновком має потребу в домашньому догляді), одиноких матерів, що мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда, допускається тільки з обов’язковим працевлаштуванням. При цьому за зазначеними працівниками на період працевлаштування, але не більше ніж на три місяці, зберігається середня заробітна плата за рахунок підприємства, з яким працівник перебуває в трудових відносинах.

18. Власник зберігає право за своєю ініціативою достроково звільняти працівників, з якими він уклав строкові трудові договори, за наявності підстав для розірвання трудового договору, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП, та в інших випадках. Що ж стосується працівників, що уклали строкові трудові договори, то вони, за загальним правилом, позбавлені можливості розірвати трудовий договір за власною ініціативою. Винятки складають випадки, передбачені статтею 391 КЗпП.

В решті ж правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори, не відрізняється від правового становища працівників, що уклали трудові договори на невизначений строк. Зокрема, працівники, що уклали строкові трудові договори, користуються правом на відпустку чи на одержання грошової компенсації на невикористану відпустку (невикористані дні відпустки).

Трудові договори з працівниками, зайнятими на сезонних роботах

19. Серед строкових трудових договорів виокремлюються трудові договори із сезонними і тимчасовими працівниками. Правове становище працівників, які уклали трудові договори про сезонну роботу, визначається на цей час Указом Президії Верховної Ради Союзу РСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах». Та обставина, що названий Указ зберіг чинність в Україні, підтверджується статтею 7 КЗпП, що передбачає встановлення законодавством особливостей правового регулювання праці тимчасових і сезонних працівників. Крім того, слід враховувати, що в силу Постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» в Україні продовжують діяти акти законодавства Союзу РСР з питань, не врегульованих законодавством України. Прийняття Положення про порядок організації сезонних робіт не вплинуло на чинність Указу «Про умови праці робітників та службовців, зайнятих на сезонних роботах», оскільки назване Положення переважно регламентує не трудові відносини, а організацію сезонних робіт. Що ж стосується згаданого Указу, то він безпосередньо регламентує трудові відносини, встановлює права та обов’язки працівників і власників.

20. Сезонні трудові договори можуть укладатися тільки на роботи, що мають одночасно такі дві ознаки:

1) соціально-організаційну: у зв’язку з природними та кліматичними умовами сезонні роботи можуть виконуватися тільки протягом визначеного періоду, що не перевищує шести місяців (сезон);

2) формальну: сезонними визнаються тільки такі роботи, що зазначені в спеціальному переліку. Належить враховувати, що внесення в Список сезонних робіт і сезонних галузей, наприклад, робіт, пов’язаних із санаторно-курортним обслуговуванням хворих і відпочиваючих у санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку, не означає, що всі такі роботи є сезонними. Сезонними є тільки ті з них, що у силу природних і кліматичних умов продовжуються не більше 6 місяців.

Чинний у даний час Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджено постановою Кабінету Міністрів України. Він включає такі роботи і галузі:

1. Лісова промисловість і лісове господарство.

Добування живиці, барасу і ялинкової сірки.

Заготівля пньового осмолу.

Лісокультурні роботи — підготовка ґрунту, посів і садіння лісу, догляд за лісовими культурами, робота в лісорозсадниках.

Лісозахисні і протипожежні роботи — боротьба з шкідниками і хворобами лісу, прокладання мінералізованих смуг, чергування на пожежних вишках, наземне пожежне патрулювання лісів.

Збирання і переробка харчових продуктів лісу.

Польові лісовпорядні роботи.

2. Торф’яна промисловість.

Добування, сушіння та збирання торфу.

Ремонт і обслуговування технологічного обладнання в польових умовах.

3. Сільське господарство.

Робота в овочівництві, садівництві, виноградарстві, буряківництві, хмелярстві, на вирощуванні і збиранні картоплі, тютюну, кормів, баштанних культур.

Робота на інкубаторно-птахівничих та міжгосподарських інкубаторних станціях.

4. Переробні галузі промисловості.

Робота на підприємствах переробки плодоовочевої продукції.

Робота на підприємствах цукрової галузі промисловості.

5. Санаторно-курортні заклади і заклади відпочинку.

Роботи, пов’язані з санаторно-курортним обслуговуванням хворих і відпочиваючих у санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку.

Цей Список застосовується й у тому випадку, коли сезонні трудові договори укладаються відповідно до Положення про порядок організації сезонних робіт.

21. Хоча в постанові, якою затверджено Список сезонних робіт і сезонних галузей, і зазначається на ту обставину, що його затверджено відповідно до ст. 6 Закону «Про відпустки», зазначений Список має загальне значення. Його чинність не може обмежуватися правами та обов’язками сторін трудового договору з приводу надання відпусток.

22. У зв’язку з введенням у дію Списку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України, в Україні втратили чинність акти Союзу РСР з цих питань.

Укладення сезонного трудового договору на роботах, не зазначених у названому Списку, не допускається, навіть якщо це передбачено нормативно-правовими актами.

Так, у п. 2.5 Положення про підсобне господарство і промислові виробництва стаціонарних установ соціального обслуговування населення передбачено, що на роботу в такі господарства можуть прийматися сезонні працівники. Але це не дає права адміністрації таких установ укласти сезонні трудові договори на роботи, не зазначені в названому Списку.

23. При укладенні сезонного трудового договору працівник повинен бути попереджений про це. У наказі про прийняття на роботу повинно бути зазначено на сезонний характер трудового договору (ст. 3 Указу «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах»). Порушення цієї вимоги означає, що з працівником укладено трудовий договір на невизначений строк.

24. Випробування при прийнятті на сезонну роботу не встановлюється. Це правило ст. 4 Указу «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» відповідає частині третій ст. 26 КЗпП, відповідно до якої законодавством можуть установлюватися випадки, коли випробування при прийнятті на роботу не допускається.

25. Правило ст. 10 Указу, відповідно до якого сезонні працівники не користуються правом на відпустку або грошову компенсацію за невикористані дні відпустки, суперечить частині дев’ятій ст. 6 Закону «Про відпустки» і не підлягає застосуванню. Воно не застосовувалося і до набрання чинності зазначеним Законом, оскільки свого часу Комітет конституційного нагляду СРСР визнав це правило, таким, що не відповідає Конституції СРСР і не має чинності.

26. Працівникам, що уклали сезонні трудові договори, допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання виплачується на загальних підставах, а допомога по тимчасовій непрацездатності, що настала внаслідок інших причин, видається не більше ніж за 75 календарних днів (ч. 2 ст. 35 Закону «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності і витратами, обумовленими народженням і похованням» на протязі календарного року.

27. Сезонний трудовий договір є різновидом строкового трудового договору. Він укладається на строк, що не перевищує тривалість сезону. У свою чергу, тривалість сезону не може перевищувати 6 місяців. Після закінчення строку сезонного трудового договору він припиняється за п. 2 ст. 36 КЗпП з формулюванням «закінчення строку».

28. Встановлено істотні особливості дострокового розірвання сезонного трудового договору. Якщо за загальними правилами, що стосуються строкового трудового договору, працівник має право достроково розірвати строковий трудовий договір тільки за наявності відповідних причин (ст. 39 КЗпП), то сезонним працівникам надаються більш сприятливі можливості звільнення за власним бажанням, ніж працівникам, що уклали трудовий договір на невизначений строк. Сезонний працівник має право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це власника за три дні. Немає підстав ставити під сумнів чинність правила, що дає право сезонному працівникові розірвати трудовий договір, попередивши власника за три дні, у зв’язку з тим, що це правило суперечить ст. 39 КЗпП, оскільки ст. 7 КЗпП допускає встановлення особливостей регулювання праці сезонних працівників.

Для власника можливості дострокового розірвання сезонного трудового договору, з одного боку, обмежені. Він має право звільнити сезонного працівника до закінчення строку трудового договору з підстав, передбачених законодавством, крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП, який щодо сезонних працівників не застосовується у зв’язку з встановленням для цих працівників спеціальної підстави звільнення, що виключає застосування п. 5 ст. 40 КЗпП. Одночасно встановлені додаткові підстави для дострокового розірвання сезонного трудового договору з ініціативи власника. Трудовий договір із сезонними працівниками, крім загальних підстав, може бути також розірваний: а) при зупиненні робіт на підприємстві на строк більше як на два тижні з причин виробничого характеру або скорочення робіт на підприємстві; б) при неявці працівника на роботу безперервно протягом одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності (ст. 7 Указу «Про умови праці робітників та службовців, зайнятих на сезонних роботах»). Однак у випадку тимчасової втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання (а також, коли при певному захворюванні передбачений більше тривалий, ніж встановлений п. 5 ст. 40 КЗпП, строк збереження за працівником робочого місця) за сезонними працівниками робоче місце зберігається (тобто вони не можуть бути звільнені) до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше ніж до закінчення строку роботи за договором.

29. Сезонним працівникам вихідна допомога при звільненні виплачується у випадках, зазначених у ст. 44 КЗпП, а також при звільненні у зв’язку з призупиненням робіт на підприємствах на строк більше ніж два тижні з причин виробничого характеру або скорочення робіт на підприємстві. Однак, розмір допомоги для сезонних працівників встановлено менший, ніж для інших працівників. За загальним правилом розмір вихідної допомоги, що виплачується сезонним працівникам при звільненні з підстав, зазначених у ст. 44 КЗпП, складає середній заробіток за тиждень, а у випадку призову або вступу на військову службу — середній заробіток за два тижні.

30. При незаконному звільненні сезонного працівника з роботи за постановою органу, що розглядає трудовий спір, середній заробіток за час вимушеного прогулу виплачується за період із дня звільнення до дня поновлення на роботі (до дня закінчення строку трудового договору, якщо цей день настав раніше), але не більше як за один рік (ст. 235 КЗпП). У таких же межах виплачується середня заробітна плата або різниця в заробітку при незаконному переведенні на іншу нижчеоплачувану роботу. Застосовувати строк, зазначений у ст. 9 Указу, підстав немає. Справа в тому, що тримісячний строк у ст. 9 Указу був встановлений тоді, коли і ст. 235 КЗпП передбачала такий же строк, тобто в даному випадку в Указі не встановлювалися особливості правового регулювання праці сезонних працівників і службовців, а тільки повторювалася норма закону. Коли законом (ст. 235 КЗпП) цей строк був продовжений до одного року, відповідна норма Указу втратила чинність.

Трудові договори з тимчасовими працівниками

31. Указом Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових працівників і службовців» встановлені особливості правового становища працівників, що уклали тимчасові трудові договори. Тимчасові трудові договори можуть укладатися на строк, що не перевищує двох місяців, а якщо прийняття на роботу здійснюється для заміщення відсутнього працівника, тимчасовий договір може бути укладений на строк до чотирьох місяців. Таким чином, будь-який трудовий договір, укладений на строк до двох (для заміщення тимчасово відсутнього працівника — до чотирьох) місяців при відповідних умовах слід вважати тимчасовим. Про прийняття на тимчасову роботу працівник повинен бути попереджений при укладенні тимчасового трудового договору. Про тимчасовий характер трудового договору повинно бути зазначено в наказі про прийняття на роботу. Замість зазначення в наказі про тимчасовий характер трудового договору допускається пряме визначення строку трудового договору (ст. 3 Указу «Про умови праці тимчасових працівників і службовців»).

Відповідно до ст. 23 КЗпП визначення конкретного строку при прийнятті на тимчасову роботу є обов’язковим (тимчасовий трудовий договір може також укладатися на час виконання певної роботи).

32. Випробування при прийнятті на роботу тимчасових працівників не встановлюється. Це правило ст. 4 названого Указу відповідає ст. 26 КЗпП, що допускає можливість встановлення законодавством випадків, коли випробування при прийнятті на роботу не допускається.

33. Правило про те, що тимчасові працівники не користуються правом на відпустку або грошову компенсацію замість невикористаних днів відпустки, суперечить частині дев’ятій ст. 6 Закону «Про відпустки» і чинності не має.

34. Право тимчасових працівників на допомогу по тимчасовій непрацездатності обмежене тими ж нормами, що і право сезонних працівників (див. п. 26 коментаря до ст. 23 КЗпП).

35. Дострокове розірвання трудового договору з тимчасовими працівниками з ініціативи власника допускається з підстав, аналогічних для звільнення сезонних працівників (див. п. 28 коментаря до цієї статті). Крім того, для звільнення тимчасових працівників встановлена ще одна підстава: невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання трудових обов’язків може бути підставою для звільнення, хоча б воно було однократним, не носило грубого характеру. Але вина працівника (відсутність поважних причин невиконання трудових обов’язків) є обов’язковою ознакою невиконання трудових обов’язків-підстави звільнення.

36. Тимчасовий працівник має право достроково розірвати трудовий договір у порядку, аналогічному для розірвання з ініціативи працівника сезонного трудового договору (див. п. 28 коментаря до ст. 23 КЗпП).

37. Вихідна допомога тимчасовим працівникам, звільненим до закінчення строку трудового договору, виплачується в порядку і розмірах, аналогічних порядку і розмірам, встановленим для сезонних працівників (див. п. 29 коментаря до ст. 23 КЗпП).

38. При незаконному звільненні або незаконному переведенні на іншу роботу тимчасовому працівникові середній заробіток за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи виплачується в тих межах, що і сезонним працівникам (див. п. 30 коментаря до ст. 23 КЗпП).

39. Якщо тимчасовий договір укладено на строк не більше шести днів, працівник у межах цього строку може бути залучений до роботи у вихідний, святковий або неробочий день без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. За роботу в ці дні інші дні відпочинку не надаються, а робота оплачується в одинарному розмірі.

40. У силу прямого зазначення в ст. 7 КЗпП на можливість встановлення законодавством особливостей регулювання праці тимчасових працівників, слід визнати таким, що зберіг чинність п. б ст. 11 Указу «Про умови праці тимчасових працівників та службовців». Цим пунктом передбачено, що при прийнятті звільненого тимчасового працівника знову на те ж підприємство після перерви, що не перевищує один тиждень, якщо строк його роботи до і після перерви перевищує відповідно два або чотири місяці, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк.

Смотрите еще:

  • Где в костроме встать на учет по беременности Женская консультация №1 мкр. 3 Давыдовский Женская консультация №1 роддома Костромы обслуживает прикрепленное женское население города. К 1-й женской консультации роддома можно проехать […]
  • Федеральный закон об обязательном социальном страховании от несчастных случаев Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (с изменениями и […]
  • Юрий кузнецов юрист Кузнецов Юрий Анатольевич Юрист, адвокат , 12 000 грн Возраст: 51 год Город: Киев Контактная информация Соискатель указал телефон и эл. почту. Чтобы открыть контакты, войдите как […]
  • Что делать если соседи всю ночь шумят Соседи шумят: ваши права и порядок действий 31 марта 2017 г. Что делать с шумными соседями? Можно ли привлечь их к ответственности? Какая существует ответственность за шум в ночное время? […]
  • Удо по ст 105 ч 1 УДО по ст105 ч1 Добрый день, у меня такой вопрос, мой сын отбывает наказание по ст. 105 ч1, дали 9 лет, отсидел уже 6, 5 лет, можно ли рассчитывать на УДО по этой статье и что нужно […]
  • Ук рф 1990 года без изменений Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ (УК РФ) Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ С изменениями и дополнениями от: 27 мая, 25 июня […]
  • Статьи семейного кодекса рф о разводе Статьи семейного кодекса рф о разводе Статья 23 СК РФ. Расторжение брака в судебном порядке при взаимном согласии супругов на расторжение брака 1. При наличии взаимного согласия на […]
  • Транспортный налог в саратовской области закон Закон Саратовской области от 25 ноября 2002 г. N 109-ЗСО "О введении на территории Саратовской области транспортного налога" (с изменениями и дополнениями) Закон Саратовской области от 25 […]
admin

Обсуждение закрыто.