П8 Ч 1 ст 77 тк рф

П8 Ч 1 ст 77 тк рф

Содержание статьи:

Увольнение по п. 8 Ч. 1 СТ. 77 ТК РФ по заключению комиссии «не годна»

Добрый день. Бюджетное учреждение (школа искусств) уволило сотрудницу пенсионерку по статье после медосмотра комиссии, которая пришла к выводу и выдала соответствующее заключение о том, что сотрудница к работе «не годна». Сотрудница занимает должность вахтера, дежурит сутки /двое дома. Имеет диабет и гипертонию и еще сопутствующие заболевания, она пенсионер несколько лет. У администрации не было никаких намерений увольнять именно эту вахтершу, комиссия самостоятельно приняла это решение без какого то ни было давления и выдала соответствующие документы с отметкой «не годна».

Нюанс оказался в том, что отдел кадров ведет бухгалтер, а не кадровик и она допустила ошибку при заполнении трудовой книжки и оформлении приказа указав вместо статьи п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, другой подпункт статьи 77 по инициативе работодателя.

Вахтер –пенсионерка написала на школу во все инстанции, включая областную и городскую трудовые инспекции, прокуратуры и т.д. Инспекции нарушений у организации не нашли, но человек на этом не остановился и пошел в суд найдя дорогостоящего адвоката и параллельно купив в местной поликлинике справку о том что она годна. В итоге директор опустив руки ее восстановила, но подала апелляцию, потому что вахтерша хочет еще и выплат нереальных/

Я пытаюсь понять если смысл искать хорошего адвоката. пока еще есть время!

Директор восстановила добровольно вахтершу по совету бухгалтера которая накосячила с книжкой. Но ведь комиссия признала, что сотрудница пенсионерка не годна и выдал соответствующее заключение?! Ошибка состояла лишь в неправильном заполнении документов школой? Есть ли возможность вахтершу уволить все таки по статье не годна?

Она еще морально не совсем адекватна) Областная трудовая инспекция предлагала директору еще и сделать отдельно освидетельствование вахтерши у психиатра)

Ответы юристов (2)

Полагаю в данном случае есть необходимость искать хорошего знающего юриста, специалиста в области трудового права. Почему: сейчас работодатель находится в том положении, какое в народе называют «в раскоряку». С одной стороны есть удовлетворение требований работника как работодателей так судом. С другой необходимо законно уволить работника. Тем более мне не совсем понятно — был ли указан в приказе об увольнении правильный пункт ст. 77 или там тоже было не то? Если имела место ошибка только в книжке то встает вопрос об изменении записи. Следовательно почему работодатель пошел на встречу работнику — вахтерше. Ну и экспертизу надо делать. А как — это уже дело специалиста.

Если вас не затруднит — свяжитесь со мной. Полагаю что смогу вам помочь.

Добрый вечер! Из текста вопроса непонятно, какими были исковые требования вахтера и каково решение суда. Если директор восстановила вахтера добровольно, получается, речь шла только о признании недействительной записи в трудовую, ее изменении, изменении даты увольнения, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда. Это все исходит из ошибки в трудовой книжке. Если в иске речь шла о восстановлении на работе в связи с фактической годностью вахтера по здоровью, то в суде первой инстанции в виду противоречивых медицинских данных надо было заявлять ходатайство о проведении судебной мед.экспертизы ее годности. В апелляции такую экспертизу уже не назначить. Но… можно побороться против взыскания среднего заработка, т.к. при своевременной выдаче трудовой книжки он взыскивается только в случае, если доказано, что неправильная формулировка мешала трудоустройству, а для этого вахтер должна была брать и представить суду письменные отказы от других работодателей, к которым она обращалась. Если отказов нет — есть шанс снизить взыскиваемую с организации сумму в части взыскиваемого среднего заработка. Но факт нарушения прав работника налицо, от компенсации морального вреда в разумных пределах (полагаю, 5-10т.р.) и расходов на бабкиного адвоката в разумных пределах (15-20 т.р.) никуда не деться (но тоже можно побороться в сторону снижения). А вот восстанавливали в добровольном порядке вы ее, на мой взгляд, зря… Ошибка в трудовой не дает на это основания. Если будет желание проконсультироваться — мои координаты на www.eliseeva-rostov.ru

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Увольнение по ст.77 п.8 ч.1

меня уволили по ст77 п8 ч1 в связи с отказом от работы необходимой мне в соответствии с мед.заключением.Но я не отказывалась от работы,так как мне сразу сказали что работы для меня нет .вправе ли они были сделать такую запись в трудовой книжке

Ответы юристов (17)

Ирина, а Вам предложение о переводе делали или уведомляли письменно об отсутствии соответствующей работы?

Уточнение клиента

Нет мне устно сказали что нет работы для меня сначала уволили по собственному стала ругаться взяли трудовую и ту Запись написали недействительным приказом и написали так как указала выше

20 Марта 2014, 14:34

Есть вопрос к юристу?

Имеются ли какие-либо документы, подтверждающие предложение работодателем вам иной работы?

Если вы по факту не отказывались от работы и письменно это никак не зафиксировано, то вам не должны были вносить такую запись в трудовую и вообще вас увольнять.

Вы можете обратиться в суд с иском о восстановлении на работе и об изменении записи в трудовой книжке.

Уточнение клиента

Не от чего не отказывалась ничего не предлагали

20 Марта 2014, 14:38

меня уволили по ст77 п8 ч1 в связи с отказом от работы необходимой мне в соответствии с мед.заключением

в связи с отказом… а в какой форме вы отказывались и отказывались ли вообще? письменно писали заявление на отказ?

Но я не отказывалась от работы, так как мне сразу сказали что работы для меня нет.вправе ли они были сделать такую запись в трудовой книжке

Если вы не отказывались от работы и на это есть письменное доказательство то это конечно же не правомерно! вас.согласно ТК РФ должны были предупредить письменно о том.что Вас переводят… таковое уведомление имело место быть?

если нет, обращайтесь в труд.инспекцию и в суд. Это противозаконно!

Вас могли уволить по данной статье только в том случае если работодатель предупредил Вас за 2 месяца путем направления вам уведомления о смене условий труда. Вы должны были письменно уведомить работодателя о своем решении:

— то есть — Вас всё устраивает и вы согласны на новые условия труда;

— либо Вас не устраивают новые условия труда;

Во втором случае работодатель должен был предложить Вам другую работу подходящую Вам по специальности (в случае вакантных мест).

Если же таковых мест нет только после всего этого работодатель может вас уволить.

Если данная процедура не соблюдена работодатель действует не правомерно и Вам следует обратиться в течении 1 месяца со дня ознакомления с приказом об увольнении в суд с иском о восстановлении на работе.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

1. Вам должны были дать официальное уведомление с предложением о переводе. И на нём Вы должны были ли поставить отказ, либо подписать и согласиться. Значит работодатель грубо нарушил положения ТК РФ об увольнении.

2. В данном случае самый лучший выход это обратиться в суд с иском о восстановлении на работе и компенсации за время вынужденного прогула.

Статья 392 ТК РФ. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Статья 393. Освобождение работников от судебных расходов
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Так же имеете право потребовать компенсацию морального вреда с работодателя. Это тоже можно включить в исковое заявление.

Так же направьте жалобу в Инспекцию по труду, работодателя еще и оштрафуют за нарушение Трудового законодательства.

Устное уведомление незаконно, должно быть письменное.

Как уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Оглавление

1. Процедура прекращения трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением либо отсутствием у работодателя соответствующей работы

Согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Определением Ленинградского областного суда от 29.04.2010 N 33-1902/2010 подтверждено, что, если у работодателя имелись основания (медицинское заключение, отказ работника от перевода на другую работу) и им была соблюдена необходимая процедура, увольнение работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ правомерно.

Прекращение трудового договора в данном случае направлено на охрану здоровья работника и не нарушает его прав (Определение Конституционного Суда РФ от 14.07.2011 N 887-О-О).

Работодатель обязан предложить работнику другую работу на основании медицинского заключения, которое выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами. Таким документом может быть, в частности, заключение медико-социальной экспертизы (МСЭК) или клинико-экспертной комиссии (КЭК).

Для того чтобы зафиксировать согласие или несогласие работника на перевод, необходимо составить в письменной форме предложение работнику другую работу. В данном документе должна быть указана работа, предлагаемая работнику, а также разъяснены последствия отказа от перевода на другую работу. Такое предложение необходимо довести до сведения работника под роспись.

Важно! Работодатель может предлагать работнику как работу, соответствующую его квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Однако должно быть соблюдено условие, что данная работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Если работник отказывается от перевода на другую работу, то такой отказ может быть оформлен в виде отдельного документа либо зафиксирован в предложении другой работы.

2. Издание приказа о прекращении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением либо отсутствием у работодателя соответствующей работы и составление записки-расчета

Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, оформляется приказом (унифицированная форма N Т-8). В графе «Основание» указываются реквизиты письменного отказа работника или иных документов, оформленных при предложении другой работы.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.

Планируете начать свой бизнес? С помощью юридической фирмы Ангард регистрация ООО в Ульяновске займет минимум времени и потребует минимального участия клиента. Наши юристы сопровождают процедуру регистрации ооо на всех этапах.

3. Внесение записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением либо отсутствием у работодателя соответствующей работы

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор прекращен в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

Запись о прекращении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

4. Оформление личной карточки при прекращении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением либо отсутствием у работодателя соответствующей работы

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

5. Выплаты работнику при прекращении трудового договора в связи с его отказом от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением либо отсутствием у работодателя соответствующей работы

Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Помимо этого ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

6. Выдача документов при увольнении в связи с отказом работника от перевода на другую работу на основании медицинского заключения либо отсутствием у работодателя соответствующей работы

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).

С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).

Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

7. Направление информации об увольнении работника

7.1. Подача в военкомат сведений при увольнении работника

Работодатель обязан в течение двух недель сообщить в военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении работника, подлежащего воинскому учету. Сведения об увольняемом подаются по форме, указанной в Приложении N 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ (пп. «а» п. 29 Рекомендаций).

За неисполнение этой обязанности виновному (руководителю организации или работнику, ответственному за военно-учетную работу) грозит штраф от 300 до 1000 руб. (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).

7.2. Уведомление судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника

Работодатель обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).

Если удержания были связаны с уплатой алиментов, соответствующую информацию нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Срок для направления сведений в этом случае составляет три дня (ч. 1 ст. 111 СК РФ).

Поскольку срок возврата исполнительного документа Семейным кодексом РФ не установлен, целесообразно вернуть документ как можно скорее. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ за неисполнение или несвоевременное исполнение обязанности, предусмотренной ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ.

К исполнительным документам, в частности, относятся (ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ):

  • исполнительные листы;
  • судебные приказы;
  • нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов или их нотариально удостоверенные копии.

В возвращаемом исполнительном документе необходимо сделать отметку о произведенных взысканиях (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ). Отметка должна содержать следующие сведения (письмо ФССП России от 25.06.2012 N 12/01-15257, абз. 2 п. 10 разд. II Приложения N 1 к Методическим рекомендациям по порядку исполнения требований исполнительных документов о взыскании алиментов, утвержденным ФССП России 19.06.2012 N 01-16):

  1. общий размер удержаний;
  2. сумма, удержанная на момент увольнения работника;
  3. номер платежного поручения (квитанции);
  4. дата перечисления;
  5. остаток задолженности.

Отметка о произведенных взысканиях заверяется печатью организации и подписью должностного лица.

За несвоевременный возврат исполнительного документа предусмотрен штраф (ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ):

  • для должностных лиц — от 15 000 до 20 000 руб.;
  • для юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

П8 Ч 1 ст 77 тк рф

С 22 октября 2018 г. ежегодный оплачиваемый отпуск работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до двенадцати лет, будет предоставляться в удобное для них время. Это предусмотрено ст. 262.2 ТК РФ, которая внесена в Трудовой кодекс Федеральным законом от 11.10.2018 № 360-ФЗ.

С 14 октября 2018 г. Уголовным кодексом РФ (ст. 144.1) предусмотрена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы лиц предпенсионного возраста по мотивам достижения ими такого возраста.
Подробности — в разделе «Новое в законодательстве и практике»

НОВОЕ ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

23 октября 2018

Если работодателем не соблюден трехдневный срок уведомления об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то это не является основанием для признания увольнения незаконным
>>>

22 октября 2018

Введение режима простоя не является основанием для отсутствия на работе
>>>

По истечении шести месяцев нельзя уволить за появление на работе в состоянии опьянения
>>>

Главная > Судебная практика > Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

+7 (903) 219 00 24

ЗДЕСЬ ПРЕДСТАВЛЕНА СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО ДЕЛАМ ОБ УВОЛЬНЕНИИ ПО П. 8 Ч. 1 СТ. 77 ТК РФ

(отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы)

Можно ли уволить по ч. 1 п. 5 ст. 77 ТК РФ при отсутствии уведомления о переводе?

Вопрос-ответ по теме

Бухгалтер нашего торгового предприятия (продаем отопительные котлы, штат 12 человек) изъявила желание перейти на другое предприятие. Она попросила нас осуществить увольнение по часть 1 пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Но наш директор заявил, что если нет уведомления о переводе от нового руководителя, то и расторгать с ней договор по этому основанию он не намерен. Подскажите, имеем ли мы право ей отказать и назначить 2 недели для отработки, чтобы она передала все дела новому сотруднику? Если да, то правомерно ли будет уволить ее по собственному желанию (п.3 ч.1 статья 77 Трудового кодекса) в 2017 году?

Согласно п. 5 ст. 77 Трудового кодекса РФ увольнение по собственному желанию, то есть в связи с переходом в новую организацию (получение должности) возможно, только при соблюдении определенной процедуры. Она в обязательном порядке предусматривает, что увольняемая бухгалтер затребует письменное уведомление от нового работодателя. В документе должно быть указано, что ей предоставляется должность, а руководитель готов принять ее по переводу.

Эта информация необходима, так как в будущем она будет занесена в трудовую книжку в новой организации. Пункт 5 ст. 77 ТК РФ гласит: «основанием прекращения трудового договора является перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)».

Следующее условие – работница должна была написать на имя директора письменное заявление с просьбой уволить ее в связи с переводом. Если два условия не соблюдены (нет уведомления и заявления) – в силу вступает другая норма. Руководитель имеет законное право уволить ее, сославшись п.3 ч.1 статья 77 Трудового кодекса, норма статьи действует и в 2017г: «Основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника».

Что касается отработки – с момента подачи заявления на увольнение (неважно, по какому основанию), сотрудник обязан отработать 14 дней. Но вот согласно новым поправкам, внесенным в 2017 г, увольнение по собственному желанию без отработки все же возможно. Правда, для этого необходимо понять, будет ли отнесена ваша работница, к так называемой, «льготной категории». Согласно п. 3 ст. 80 ТК РФ: «в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника».

Методика увольнения работников по пп. 6–9 ст. 77 ТК РФ

по п. 6 ст. 77 ТК РФ «отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией»

Как мы видим из формулировки этого пункта, увольнение работника может быть следствием трех различных причин.

1. Смена собственника имущества организации. Другими словами, организация переходит в руки нового хозяина.

Новый собственник вправе поставить во главе фирмы свою команду руководителей, уволив прежних директора, его заместителей и главного бухгалтера. Такое право предоставлено ему п. 4 ст. 81 и ч. 1 ст. 75 ТК РФ ** .

Все остальные работники продолжают работать на условиях трудового договора, заключенного с ними при приеме на работу. Уволить их новый собственник, как и новый директор, не вправе. На основании ч. 2 ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, не указанными в ч. 1 ст. 75 ТК РФ.

Однако ситуация может складываться так, что кто-то из работников сам не захочет работать в новых условиях. Это их право. Каждый работник вправе подать заявление о расторжении трудового договора в связи с нежеланием продолжать работу у нового собственника.

Разумеется, новый хозяин фирмы вправе пересмотреть ее структуру и внести изменения в штатное расписание, что может повлечь изменение существенных условий трудового договора для одних работников и увольнение по сокращению штата для других. Эти вопросы могут быть решены новым собственником на основании ч. 1–4 ст. 73 ТК РФ и п. 2 ст. 81 ТК РФ, однако только после государственной регистрации перехода права собственности (т.е. после внесения сведений о новом хозяине в Единый государственный реестр юридических лиц).

2. Изменение подведомственности (подчиненности) организации. Здесь речь идет о передаче государственной организации из одного министерства или ведомства в другое, передаче ее из федерального подчинения в местное и наоборот и т.п. В этом случае трудовые отношения продолжаются со всеми работниками организации, включая и руководство (с их согласия, разумеется) — ч. 5 ст. 75 ТК РФ.

3. Реорганизация фирмы (ст. 58 Гражданского кодекса РФ), т.е.:

· слияние , когда права и обязанности двух или более юридических лиц переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом (ООО «Альфа» + ООО «Бета» = ООО «Гамма»);

· присоединение, когда одно юридическое лицо входит в состав другого и к последнему переходят его права и обязанности в соответствии с передаточным актом (ООО «Альфа» + ООО «Бета» = ООО «Бета»);

· разделение , когда права и обязанности одного юридического лица переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом (ООО «Альфа» = ООО «Бета» + ООО «Гамма»);

· выделение , когда из состава юридического лица выходит одно или несколько новых юридических лиц и к каждому из них переходит часть прав и обязанностей реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом (ООО «Альфа» – ООО «Бета» = ООО «Альфа» и ООО «Бета»);

· преобразование, когда изменяется организационно-правовая форма и к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом (ЗАО «Дельта» = ОАО «Дельта»).

При реорганизации трудовые отношения с работниками также продолжаются, и на этот случай п. 4 ст. 81 ТК РФ тоже не распространяется. Разумеется, при реорганизации возможно изменение организационной структуры фирмы и, как следствие, изменение штатного расписания.

Какие-то позиции (должности, профессии) видоизменяются, что ведет к изменению существенных условий трудового договора с работником. В этом случае работодатель обязан действовать по правилам, предусмотренным ст. 73 ТК РФ.

Другие должности или профессии становятся ненужными, и их убирают из штатного расписания. Работники, занимавшие эти должности или выполнявшие работу по этим профессиям, подлежат увольнению по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Трудовой договор с остальными работниками может быть прекращен только на основании их заявления об отказе продолжать работу.

Во всех рассмотренных случаях закон не ограничивает работников какими-либо сроками : каждый сам для себя определяет время, необходимое ему для того, чтобы осмотреться и разобраться в ситуации. Не требуется и предупреждать работодателя заранее, как при увольнении по собственному желанию, поэтому необходимо уволить работника в срок, указанный им в своем заявлении.

1. Изменение статуса организации должно подтверждаться свидетельством о ее регистрации в Государственном реестре прав и выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц.

2. Работник пишет заявление об отказе от продолжения работы.

3. Издается приказ с формулировкой: «уволить вследствие отказа (или «в связи с отказом», или «ввиду отказа», но ни в коем случае не «за отказ») от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

либо «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (или подчиненности) организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

либо «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Документ о регистрации (с указанием справочных реквизитов);

2. Заявление работника от … (дата).

Методика увольнения работников по п. 7 ст. 77 ТК РФ «отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора»

В п. 7 ст. 77 ТК РФ присутствует ссылка на ст. 73 ТК РФ. Именно в ней предусмотрена возможность изменения работодателем по своей инициативе существенных условий трудового договора. Произойти это может, как говорится в ч. 1 ст. 73 ТК РФ, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом трудовая функция работника остается неизменной.

В ч. 2 ст. 57 ТК РФ перечислены условия трудового договора, признаваемые существенными, это:

· место работы (с указанием структурного подразделения);

· дата начала работы;

· наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации работника или конкретная трудовая функция;

· права и обязанности работника;

· права и обязанности работодателя;

· характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

· режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

· виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В этой ситуации фактически происходит изменение условий трудового договора в одностороннем порядке. Это возможно, поскольку обусловлено объективными причинами развития фирмы и поэтому разрешено ТК РФ, а именно ст. 73 ТК РФ. Но при этом необходимо выполнить ряд условий, предусмотренных указанной статьей.

В первую очередь работодателю необходимо либо получить письменное согласие работника на продолжение им работы на других условиях, либо, если работник не согласен, а прежние условия работы не могут быть сохранены, трудовой договор может быть расторгнут.

Законодатель понимает, что работнику необходимо время для того, чтобы принять решение продолжать работу на других условиях или уволиться. В случае если принято решение об увольнении ему опять же нужно время, чтобы подыскать себе другую работу. Поэтому работодатель, по общему правилу, обязан предупредить работника о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца, разумеется, в письменной форме и под расписку. Если работодателем является физическое лицо (в том числе ПБОЮЛ), минимальный срок уведомления составляет 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), а для работодателя — религиозной организации — 7 календарных дней до введения новых условий труда (ст. 344 ТК РФ).

Письменное уведомление составляется, как обычно, в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой остается у работодателя. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении уведомления (проставив дату). Если работник отказывается расписаться, его отказ актируется. Акт об отказе от получения уведомления или от подписи на нем может быть составлен как отдельный самостоятельный документ по всем правилам делопроизводства, а может быть сделан в упрощенной форме прямо на уведомлении.

Согласие или отказ работника могут быть сформулированы прямо на уведомлении (разумеется, во всех рассматриваемых случаях речь идет об экземпляре работодателя). Но это возможно только тогда, когда работник принимает решение сразу же, не раздумывая.

Закон не уточняет, когда именно работник должен дать ответ, поэтому вполне возможно, что на раздумья ему понадобятся именно два месяца и в последний день он сообщит работодателю о своем решении. Разумеется, теперь это решение может быть оформлено только в виде заявления о согласии или отказе.

Если работник соглашается на продолжение работы, с ним заключается дополнительное соглашение, в котором должны быть зафиксированы все произошедшие изменения.

В тех случаях, когда работник отказывается работать в новых условиях, работодатель на основании ч. 3 ст. 73 ТК РФ обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Если же в организации нет соответствующей вакансии, работник подлежит увольнению по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, ст. 73 ТК РФ предусмотрены следующие условия, которые необходимо соблюсти для того, чтобы увольнение работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ было правомерным:

1) работник предупрежден о предстоящих изменения за два месяца;

2) он отказался от продолжения работы;

3) в организации нет вакансий, подходящих ему.

1) работник предупрежден о предстоящих изменения за два месяца;

2) он отказался от продолжения работы;

3) ему предложена другая подходящая ему работа;

4) получен отказ работника от предложенной работы.

Документирование

А. В случае отсутствия вакансий, подходящих работнику с учетом его квалификации и состояния здоровья.

1. Работнику вручается письменное уведомление об изменении через два месяца существенных условий трудового договора. В уведомлении должно быть совершенно конкретно и четко указано, какие условия будут изменены и как именно и когда это произойдет (не ранее чем через два месяца).

2. На экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник расписывается: «Уведомление получено 00.00.0000, подпись, расшифровка».

3. На этом же экземпляре уведомления или отдельным заявлением работник сообщает работодателю о своем отказе продолжать работу в новых условиях.

4. Работодатель издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отсутствия подходящей вакансии: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отсутствием подходящих с учетом квалификации и состояния здоровья вакансий, пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Приказ о внесении изменений в штатное расписание от 00.00.0000 № 00 (например).

2. Уведомление от 00.00.0000 № 00.

3. Отказ от продолжения работы от 00.00.0000.

Б. В случае отказа от предложенной работы.

1. Работнику под расписку вручается уведомление об изменении существенных условий трудового договора.

2. Работник пишет (на уведомлении или в форме заявления) отказ от продолжения работы.

3. Ему вручается список вакансий с указанием должностей (профессий) и размера заработной платы.

4. Работник в письменной форме выражает свой отказ от предложенных вакансий (или составляется акт об отказе).

5. Издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отказа от предложенной работы: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отказа от предложенной работы, пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Приказ о внесении изменений в штатное расписание от 00.00.0000 № 00 (например).

2. Уведомление от 00.00.0000 № 00.

3. Отказ от продолжения работы от 00.00.0000.

4. Список вакансий на 00.00.0000.

5. Отказ от предложенной работы от 00.00.0000.

Методика увольнения работников по п. 8 ст. 77 ТК РФ «отказ от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением»

Медицинское заключение о том, что работник по состоянию своего здоровья не может продолжать работу по трудовому договору, может быть получено тремя путями.

Во-первых, это может быть инициатива самого работника. В этом случае работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию, которое должно быть удовлетворено немедленно. Или же работник может просить о переводе на другую работу. Поскольку медицинское заключение является обязательным как для самого работника, так и для работодателя, такая просьба также немедленно должна быть удовлетворена, если в организации есть подходящая, с учетом квалификации работника, работа, либо нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, на которую работник желает перейти. В случае если работник претендует на работу, которую он по своей квалификации выполнять не в состоянии, а от предложений работодателя, сделанных с учетом профессиональных возможностей этого работника, он отказался, трудовой договор должен быть расторгнут по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Во-вторых, это может быть инициатива работодателя. Вполне объяснимо желание работодателя направить запрос в лечебное учреждение о состоянии здоровья работника, который часто болеет и не в силах справляться со своими обязанностями. Однако необходимо помнить, что сведения о состоянии здоровья работника относятся к его персональным данным. А в соответствии с п. 3 ст. 86 ТК РФ все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Причем в уведомлении, сделанном в письменной форме, работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение. Поскольку в данном случае на законном основании никаких негативных последствий отказ работника повлечь не может, весьма сомнительно, что он даст свое согласие на запрос информации от лечебного учреждения. Если все же согласие работника будет получено и в ответ на запрос медики дадут заключение о невозможности продолжения им работы по договору, далее работодатель вправе начать процесс увольнения с предварительным предложением другой подходящей работы, о которой говорилось в предыдущем абзаце.

И наконец, в-третьих, это может быть требование закона. ТК РФ и ряд других нормативных актов предписывают в определенных случаях проводить периодические медицинские осмотры работников. В частности, ст. 266 ТК РФ предусмотрены обязательные ежегодные медицинские осмотры несовершеннолетних работников. Медицинские осмотры некоторых других категорий работников регламентируется ст. 213 ТК РФ. Если по результатам обследования медики вынесут заключение о том, что здоровье работника не позволяет ему и далее работать по своей должности (или профессии), ему должна быть предложена другая работа, подходящая ему по состоянию здоровья, с учетом его квалификации. При получении согласия работника оформляется его перевод на другую работу по существующим правилам. Если же работник в письменной форме отказался от перевода или его отказ зафиксирован актом, трудовой договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Документирование

1. Получено медицинское заключение, подтверждающее, что работник не в состоянии без вреда для здоровья продолжать работу по договору.

2. Работодатель вручает работнику уведомление с предложением другой работы.

3. Работник в письменной форме (на уведомлении или в виде заявления) фиксирует свой отказ от перевода на другую работу.

4. Издается приказ об увольнении: «уволить в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Заключение Войковского бюро МСЭ № 2 (медико-социальной экспертизы) от 00.00.0000 сер. МСЭ 000 № 000000.

2. Отказ работника от предложенной работы от 00.00.0000.

Методика увольнения работников по п. 9 ст. 77 ТК РФ «отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность»

Термин «другая местность» подразумевает переезд организации в другой населенный пункт: город, поселок и др., т.е. в другую административно-территориальную единицу. Перемещение организации в пределах одной административно-территориальной единицы, в частности в другой район или округ города, не может считаться перемещением в другую местность.

Часть 1 ст. 72 ТК РФ допускает перевод работников вместе с организацией в другую местность исключительно с письменного согласия каждого работника. О предстоящем переезде работодатель должен предупредить работников в письменной форме.

Закон не уточняет, за какой срок должно быть сделано такое предупреждение. Это вполне объяснимо, так как переезд фирмы в другой город, например, — событие достаточно серьезное и сложное, и работники не могут не знать об этом заранее. Однако официальное письменное предупреждение все же должно быть сделано. Это могут быть уведомления, которые вручаются под расписку каждому работнику, но может быть и общий приказ по организации, также доведенный до сведения всех работников под расписку.

Трудовой договор с теми работниками, которые в письменной форме выразили свой отказ от перевода вместе с организацией в другую местность, расторгается по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Документирование

1. Издается приказ (это удобнее с точки зрения технологичности процесса) о перемещении организации в другую местность. Приказ доводится до всех работников под расписку (либо составляется акт об отказе от ознакомления или от расписки в ознакомлении).

2. Работник пишет заявление об отказе от продолжения работы в другой местности.

3. Издается приказ об увольнении: «уволить вследствие отказа от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, пункт 9 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Приказ от 00.00.0000 № 00.

2. Заявление работника от 00.00.0000.

В заключение хочется сказать вот о чем. Все четыре основания увольнения, рассмотренные нами сегодня, начинаются словом «отказ». Это слово, записанное в трудовой книжке, может в дальнейшем сильно усложнить работнику трудоустройство. Ведь далеко не каждый работодатель станет вникать в ситуацию и сможет осознать, что имеет дело с уважительным основанием прекращения трудового договора (при котором, кстати, непрерывный стаж сохраняется в течение одного месяца). Поэтому в любом из рассмотренных сегодня случаев работники стремятся писать заявления не об отказе от того или иного предложения работодателя, а об увольнении по собственному желанию. И, как показывает практика, в большинстве случаев (кроме тех, которые принципиально важны для той или другой стороны) оформляется увольнение работника по п. 3 ст. 77 ТК РФ, т.е. по собственному желанию.

** Подробнее об этом см.: Вестник отдела кадров. 2003. № 6. С. 26–28.

Смотрите еще:

  • Трудовой кодекс рф 178 статья Статья 178 ТК РФ. Выходные пособия Новая редакция Ст. 178 ТК РФ При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) […]
  • Кзот об увольнении по собственному желанию Увольнение по собственному желанию Увольнение по собственному желанию (другими словами, по инициативе работника) - одно из самых распространенных оснований расторжения трудового договора. […]
  • Запрет выезда за границу уфссп Проверить запрет на выезд за границу Для получения информации об имеющихся задолженностях по исполнительным производствам, а также о наличии наложенного ограничения на выезд за пределы […]
  • За сколько дней писать заявление на увольнение Увольнение по собственному желанию Увольнение по собственному желанию (другими словами, по инициативе работника) - одно из самых распространенных оснований расторжения трудового договора. […]
  • Комментарий 137 статья трудового кодекса Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы СТ 137 ТК РФ. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными […]
  • Процедура увольнения работника по собственному желанию Увольнение по собственному желанию Увольнение по собственному желанию (другими словами, по инициативе работника) - одно из самых распространенных оснований расторжения трудового договора. […]
  • Исковое заявление о восстановлении на работе образец украина Исковое заявление о восстановлении на работе и выплату заработной платы за время вынужденного прогула До Дарницького районного суду м. КиєваПозивач: Макаренко Лариса ОлександрівнаАдреса: […]
  • Как грамотно написать заявление об увольнении Заявление на увольнение по соглашению сторон Чтобы уволиться по такому основанию, как соглашение сторон, нужно грамотно составить заявление на увольнение по соглашению сторон. Тогда это же […]
admin

Обсуждение закрыто.