Обращение в суд о увольнении

Обращение в суд о увольнении

Исковые заявления по трудовым спорам (образцы)

Чтобы суд смог защитить интересы работника, последний должен написать исковое заявление. Но перед этим необходимо собрать документы, относящиеся к трудовым отношениям. Сделать это порой бывает сложно, так как работодатель, зная о готовящемся иске, будет всячески «тормозить» сбор документов. Это может привести к тому, что истец, то есть работник, пропустит срок обращения в суд.
Эти документы можно запросить официальным заявлением. На основании ст. 62 ТК РФ работодатель должен их выдать в течение 3 дней. Однако не все работники знают о своих правах.

Подавать иск нужно в районный или городской суд по месту нахождения ответчика – то есть работодателя. Если права работника были нарушены в филиале или представительстве, то подавать иск нужно по месту нахождения филиала или представительства.
Иск по решению трудовых споров должен быть составлен в соответствии с действующим законодательством. Неправильно оформленный иск является основанием для отказа в его рассмотрении.

Оформление иска

В правом верхнем углу необходимо указать, в какой суд пишется заявление. Например, «В городской суд г. Королёв Московской области», затем «Истец» — полностью ФИО, должность и адрес проживания в именительном падеже, затем «Ответчик» — также полностью наименование работодателя, его адрес. Если ответчиком является ИП. То необходимо указать полностью его ФИО.
Затем в центре листа необходимо написать «Исковое заявление…..». Здесь указывается причина подачи иска. Например, «Исковое заявление об установлении факта трудовых отношений».
Затем необходимо «сухим» юридическим языком описать проблему, как были нарушены трудовые права, при каких обстоятельствах, дата и время (желательно) нарушения.
Проблему нужно описывать как можно подробнее, чтобы у суда не возникало вопросов, и он мог сразу перейти к рассмотрению дела. В иске желательно указать нормы трудового законодательства, которые нарушил работодатель.

После изложения всей информации, истец должен написать свои требования. Например, «на основании вышеизложенного прошу отменить дисциплинарное взыскание» или же «восстановить на рабочем месте».
К иску обязательно нужно приложить копии трудового договора, трудовой книжки, а также все доказательства нарушения трудовых прав работника, которые последнему удалось собрать.

Сроки подачи иска по трудовым спорам

Альтернативой искового заявления является заявление в трудовую инспекцию. Для обращения в эту организацию не установлены сроки. Работник имеет право обратиться в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав в течение 3-х месяцев с момента нарушения. Об этом говорится в ст. 392 ТК РФ. Если предметом искового заявления являются вопросы, связанные с приёмом на работу, увольнением с неё или восстановлением на рабочем месте, то срок обращения в суд сокращается до месяца.

Разница между трудовой инспекцией и судом заключается в том, что при обращении с заявлением в трудовую инспекцию, доказательства по делу собираются инспекторами в ходе внеплановых проверок у работодателя. Если будет установлен факт нарушения трудовых прав, инспекторы сами подадут иск в суд.

Если работник обращается в суд самостоятельно, то все доказательства по делу он должен собрать сам. Это порой занимает много времени и истец пропускает сроки обращения в суд.
Если срок обращения в суд пропущен по уважительной причине и истец может это доказать, то суд может перенести и восстановить этот срок.
Не только работник может обращаться в суд. Работодатель также имеет право обратиться в суд в течение года.

Скачать образцы исковых заявлений

Ниже представлены образцы исков с возможностью скачать и описанием нюансов по каждому варианту. Выберите наиболее подходящие вам образцы исковых заявлений.

Обжалуем незаконное увольнение

Нужно ли обращаться в суд, если вас уволили, по вашему мнению, незаконно? Стоит ли тратить время и нервы, пытаясь отстоять свою правоту? По моему глубокому убеждению, бороться за свои права нужно обязательно, тем более, что законом предусмотрена возможность работника не только защитить свое честное имя, но и получить от недобросовестного работодателя материальную компенсацию.

Что такое незаконное увольнение?

Незаконное увольнение – это прекращение трудового договора с работником по инициативе работодателя без законных к тому оснований.

К наиболее распространенным нарушениям трудового законодательства работодателями можно отнести:

увольнение по основаниям, которые не предусмотрены законом, либо по вымышленному основанию;

указание другого основания увольненbия, чем то, которое было на самом деле;

увольнение без необходимого оформления документов в случае совершения работником дисциплинарных проступков;

несоблюдение предусмотренной законом процедуры при сокращении штата, ликвидации организации и проч.

Ответственность работодателя

Незаконное расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений по любому основанию препятствует возможности человека трудиться.

Статья 234 ТК РФ обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Права работника при незаконном увольнении

Теперь разберемся, что имеет право потребовать через суд незаконно уволенный работник.

Восстановление на работе

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, суд своим решением имеет право:

восстановить работника на прежнем месте работы;

по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию;

указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками закона (в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону);

принять решение о выплате работнику материальной компенсации.

При этом по вашему заявлению суд может ограничиться только вынесением решения о взыскании компенсаций (ст. 394 ТК РФ).

Указанной выше статьей ТК РФ также установлено, что если суд выносит решение об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

А если работник на дату вынесения решения суда уже устроился на другую работу, дата увольнения изменяется на дату, предшествующую дню начала работы у нового работодателя.

Оплата вынужденного прогула

Согласно статье 394 ТК РФ период отсутствия работника на работе вследствие незаконного увольнения или перевода на другую работу называется вынужденным прогулом. Его время исчисляется от следующего дня после увольнения до дня вынесения судом решения о восстановлении на работе либо изменения формулировки увольнения. При этом за все время вынужденного прогула по решению суда работнику выплачивается его средний заработок.

Причем законом срок вынужденного прогула не ограничен. Допустим, что судебный процесс длиться год – за весь этот период работодатель будет обязан выплатить вам вашу зарплату.

Компенсация морального вреда

Кроме того, работник имеет право на компенсацию морального вреда в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. Размер такой компенсации устанавливается судом.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к критериям, по которым суд определяет степень морального вреда, относятся: объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий; степень вины работодателя; разумность и справедливость требований и др.

Пример 1.

В этом случае в исковом заявлении необходимо указать, что вы просите суд восстановить вас на работе, а также взыскать в вашу пользу материальную компенсацию (то есть оплату вынужденного прогула и морального вреда).

Пример 2.

Тогда при обращении в суд вы имеете право потребовать изменение формулировки основания увольнения в трудовой книжке на увольнение по собственному желанию, а также взыскания с работодателя в вашу пользу материальной компенсации.

Куда обратиться?

С исковым заявлением о защите ваших трудовых прав следует обращаться в районный суд (ст. 24 ГПК РФ).

При этом, в соответствии со ст. 29 ГПК РФ, вы можете подать иск как по месту нахождения работодателя, так и по месту своего жительства.

Обращаю внимание, что законом установлен срок, в течение которого работник может обратиться в суд по спорам об увольнении: в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

В случае, если срок обращения в суд был пропущен, необходимо подать в суд заявление о восстановлении пропущенного срока с указанием причин пропуска.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд. Например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи (п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Как написать исковое заявление?

О том, как составить исковое заявление и какие документы необходимо приложить при его подаче в суд, можно прочитать в моей статье «Подаем исковое заявление» .

Хочу обратить внимание, что в соответствии со ст. 393 ТК РФ, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты государственной пошлины и судебных расходов.

Приложение

Образец искового заявления о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ
О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ,
ОПЛАТЕ ЗА ВРЕМЯ ВЫНУЖДЕННОГО ПРОГУЛА
И КОМПЕНСАЦИИ МОРАЛЬНОГО ВРЕДА

Я работала ___________________ (должность, выполняемая работа) ____на _______________________________________ (наименование организации) с __________________ (число, год).
Приказом № _____ от ______ я уволена ___________________________________________ (указать причину увольнения).
Увольнение считаю незаконным по следующим причинам: __________________________ (указать обстоятельства, на основании которых истец считает увольнение незаконным) С _________________ (число, месяц, год) я не работаю.

Кроме того, считаю, что ответчик своими незаконными действиями причинил мне моральный вред.

На основании вышеизложенного, руководствуясь статьями 22, 382, 394 ТК РФ, статьями 24, 29 ГПК РФ, прошу суд:

  1. восстановить меня на работе _______________ (должность) в ___________________________ (наименование организации).
  2. взыскать с ответчика в мою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с __________________ (число, месяц, год) по день восстановления на работе.
  3. Взыскать с ответчика в мою пользу компенсацию морального вреда.

Приложение:

  1. Копия приказа о приеме на работу
  2. Копия приказа об увольнении
  3. Справка о среднем заработке (в случае, если работодатель отказывает вам в выдаче справки, просите суд истребовать сведения о заработке у Ответчика или в налоговой инспекции).
  4. Доказательства незаконности увольнения (в исковом заявлении можно указать на то, что доказать законность увольнения должен работодатель)
  5. Копия искового заявления.

Дата________________ Подпись ______________________

Увольнение: возможны варианты

В нынешних условиях экономического кризиса важно принять правильное решение перед будущим увольнением с работы. Что делать, если Вы столкнулись с ситуацией возможного увольнения? Как поступить юридически грамотно?

Предлагается рассмотреть некоторые варианты с точки зрения наемного работника, при этом учитывая позицию и возможные варианты поведения, нарушения и просто ошибки работодателя.

Бывают ситуации, когда руководитель предприятия (учреждения, организации) дает поручение отделу кадров «решить вопрос» об увольнении сотрудника, который по каким-либо причинам его не устраивает. Возможно, что пути решения не всегда будут корректны по отношению к сотруднику и могут нарушать его права наемного работника. Один из распространенных способов – это беседа с работником, которого хотят уволить. В ходе такого общения человека пытаются убедить написать заявление с формулировкой «прошу уволить по собственному желанию» (ч.1 ст.38 КЗоТ Украины). Если человек сразу не соглашается, то работодатель может пытаться применять меры дисциплинарного взыскания, то есть объявлять выговоры в соответствующих приказах. Спрашивается, за что? За нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и т.п.

Процедура применения выговоров

Если бы работники и работодатели придерживались «честных правил игры», то и работники бы меньше жаловались, и работодатели меньше имели бы проблем. Бывает такое, что работник узнает о приказах (выговорах) лишь в момент «заключительной беседы», т.е. человеку показывают заранее составленный проект приказа об увольнении за нарушения трудовой дисциплины, в последний раз «дают шанс уволиться по собственному желанию». озадачивая имеющимися выговорами, с которыми ранее работника не ознакомили. Некоторые «изобретательные» боссы действуют по принципу : кто владеет информацией, тот управляет людьми. Делается это очень просто: собирают несколько приказов об увольнении, о которых сотрудник ничего не знает. Затем человека пытаются запугать: «уходи по-хорошему, или уволим по статье. » Когда у несговорчивого работника набирается определенное количество выговоров в течение одного года, то работодатель снова вызывает «на ковер» работника и настоятельно предлагает уволиться «по-хорошему». Нередко такие приемы могут подействовать. Ведь увольняться по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины мало кому захочется: «Трудовой договор может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом в случае систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания».

В такой ситуации работодателями не всегда соблюдается предусмотренная законом процедура оформления дисциплинарного взыскания. Ст.149 КзоТ предусматривает порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу сотрудника. Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

Зачастую при проверках по жалобам сотрудников выявляются грубые нарушения процедуры. Например, не было получено письменного пояснения работника перед выговором. Если работник отказывается дать письменное пояснение за нарушения трудовой дисциплины, то работодателю необходимо составить акт. Бывают случаи, когда начальник подразделения издает распоряжение: «объявить Иванову А.П. выговор» На самом деле такое право дано лишь руководителю предприятия, который принимает сотрудника на работу.

Также на практике некоторыми руководителями нарушаются сроки для применения выговоров. Например, объявляют выговор, а позже выясняется, что человек в это время был в отпуске или болел, оформил больничный. Ст.148 КзоТ предусмотрено: «Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка» Все нарушения и ошибки работодателей могут сыграть против них же самих.

Одним — иск, другим — риск?

Еще в начале 90-х суды могли не принять к рассмотрению исковое заявление без предварительного обращения в комиссию по трудовым спорам. Теперь человек имеет право сразу обратиться в суд, при этом никакой суд не вправе отказать в рассмотрении иска (трудового спора). Процитирую п.3 Постановления Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів»: «Слід мати на увазі, що Пленум Верховного Суду України в п.8 постанови від 1 листопада 1996 р. N 9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» роз&#146яснив, що суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку».

Если работникам придется подать в суд иск, то для работодателей возможен риск. Даже законопослушный порядочный работодатель от подачи бывшим работником судебных исков и подобных рисков никак не застрахован. Ст. 221 КзоТ предусмотрены органы, рассматривающие трудовые споры: 1) комиссии по трудовым спорам; 2) районные (городские) суды. Если дело дойдет до суда, то могут наступить неблагоприятные последствия для работодателя, предусмотренные ч.3 ст.235 КзоТ. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала трудоустройству работника, орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

Многое зависит от руководства предприятия, информированности сотрудников, уровня пропаганды правовых знаний со стороны профсоюза и стиля деятельности юридической службы.

Что делать, если сотрудник не прав? Ведь попадаются работники, которые хорошо знают свои права и не выполняют должностные обязанности. Такие люди могут и болеть часто. В этот период нельзя применять дисциплинарные взыскания. Приходиться «охотиться» кадровикам не один месяц за нарушителем, собирать папку документов, досконально расписывать все его проступки? На каждое отдельное нарушение оформляется отдельное делопроизводство, чтобы процедуру соблюсти. Некоторые называют это «дурной работой». Зато честно и законно. Сотруднику, постоянно допускающему реальные нарушения трудовой дисциплины, «из двух зол» придется выбрать меньшее: либо быть уволенным по п. 3 ст. 40 КзоТ (за систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания) либо уйти добровольно по собственному желанию.

Не исключено, что работник, после долгих бесед с работодателем все-таки психологически «сломается» и напишет заявление об увольнении по собственному желанию. Руководство даже через некоторое время забудет, что этот человек здесь работал? Но рано или поздно бывший работник может снова напомнить о себе, когда подаст иск в суд о восстановлении работе, аргументируя тем, что его вынудили подать заявление об увольнении. В этом случае работодателю нужно сослаться на п.12 Постановления Пленума Верховного суда Украины N 9 от 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далее Пленум). «По справах про звільнення за ст.38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Подача працівником заяви з метою уникнути відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до цього і не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст.38 КЗпП строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення». Т. е. работодатель сможет доказать свою правоту, если докажет суду, что работник виновными действиями совершил определенные правонарушения. В этом случае при наличии выговоров законопослушный работодатель сможет доказывать суду, что работник не просто сам подал заявление об увольнении без принуждения, но таким способом хотел уволиться с работы, чтоб уйти от ответственности.

Кому отпуск обязаны оплатить?

. На практике бывают другие случаи, когда вполне квалифицированный специалист и добросовестный работник, не имеющий взысканий за нарушения трудовой дисциплины, с одной стороны, и работодатель в лице начальника структурного подразделения (либо руководитель предприятия, учреждения, организации), с другой стороны, по каким-то причинам не нашли общего языка. Как грамотно уволиться в этой ситуации? В зависимости от периода времени, которое проработал сотрудник, нужно подсчитать количество календарных дней ежегодного отпуска, который еще не использован. Перед тем как уволиться, можно оформить ежегодный оплачиваемый отпуск, либо вам работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Закон «Об отпусках» в ст. 3 предусматривает, что по желанию работника в случае увольнения (кроме увольнения за нарушения трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения в этом случае будет последний день отпуска. Кстати, если накопились дни неиспользованного ежегодного отпуска не за один рабочий год, а за несколько лет, то получить полную компенсацию возможно лишь при увольнении. Ст. 24 Закона «Об отпусках» предусматривает в случае увольнения работника выплату денежной компенсации за все неиспользованные дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, которые имеют детей.

Формулировка в заявлении

При любых обстоятельствах увольнения, чтобы юридически грамотно защитить свои права, важно понимать значение формулировки в заявлении об увольнении. Ведь от этого зависит формулировка приказа, запись в трудовой книжке. Зачастую работодатель либо по незнанию, либо по другим соображениям, предлагая работнику расстаться “по-хорошему”, может настаивать на определенной формулировке увольнения в заявлении („по собственному желанию”). Важно учитывать, что если сам работодатель предлагают уволиться и работник готов написать заявление, то правильнее будет формулировка „по соглашению сторон” (п.1. ст.36 КЗоТ). При этом работодатель, независимо от ведомственной принадлежности и формы собственности (частная фирма, крупная компания, государственное или коммунальное предприятие и т. д.) при увольнении работника по соглашению сторон не обязан платить выходного пособия, ведь практически ничего не теряет в финансовом плане. Не исключено, что, планируя сократить отдельную должность или при массовом сокращении численности штата, работодатель дабы не платить выходного пособия, сначала предложит взять отпуск без сохранения зарплаты, после этого предложит написать заявление об увольнении по собственному желанию, затем может согласиться Вас уволить по соглашению сторон. Но увольнение (расторжение или прекращение трудового договора) по собственному желанию работника не считается уважительной причиной для получения помощи по безработице в государственной службе занятости. Законом «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» по общему правилу ст. 22, ч. 3 предусмотрено: помощь по безработице выплачивается с 8-го дня после регистрации в госслужбе занятости. То есть при увольнении по п. 1. ст. 36 КЗоТ (по соглашению сторон) человек сможет получать нормальное пособие по безработице с учетом страхового стажа. А в статье 23, части 3 вышеупомянутого закона предусмотрено следующее. „Выплата помощи по безработице лицам, которые уволились с последнего места работы по собственному желанию без уважительных причин, начинается з 91-го календарного дня”.

Кому положено выходное пособие

Законом предусмотрены случаи, когда при увольнении работодатель должен компенсировать работнику потерю работы. Статья 44 КЗоТ предусматривает выплату выходного пособия при прекращении трудового договора. Работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка в конкретных случаях: отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ); изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации (банкротства) или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ); обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 40 КЗоТ); восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ).

В случае призыва или поступления на военную службу, направления на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ) работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухмесячного среднего заработка.

Вследствие нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ст. 38, ст. 39 КЗоТ) работнику выплачивается выходное пособие в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка. Например, месяцами задерживают выплату зарплаты. При увольнении работника по собственному желанию в связи с невыполнением работодателем законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ч.3 ст.38 КЗоТ), данная причина увольнения работника, записанная в трудовой книжке и приказе об увольнении, считается уважительной для получения пособия по безработице в центре занятости.

Куда обратиться за защитой

Не спешите увольняться и не подписывайте никаких документов без консультации с юристом или представителем профсоюза. При необходимости, ссылаясь на Конституцию Украины, КЗоТ, Закон „Об информации”, вы имеете право получить на руки копию приказа, иного документа по поводу вашей работы и возможного увольнения. Чтобы подстраховаться от возможной фальсификации документов, сделайте себе дубликат или копию подаваемых руководству документов. Требуйте на вашем экземпляре заявления отметки секретаря или отдела кадров.

Нередко работника могут „кинуть” перед увольнением: не выдать копию приказа об увольнении и трудовую книжку в день увольнения, полностью не выдать причитающуюся зарплату, изменить суть формулировки увольнения и т.д. В таких ситуациях важно не растеряться и оперативно сообщить в компетентные органы, после чего вашему боссу проверка будет обеспечена.

Для начала можно поставить на место работодателя, нарушавшего трудовое законодательство, подачей жалобы в территориальную государственную инспекцию труда по Харьковской области, которая входит в структуру Госнадзортруда Министерства труда и социальной политики. Если в ходе проверки будет бывшему боссу выдано предписание, то не исключено что вскоре будет передан в суд протокол о привлечении руководителя к административной ответственности.

Затем можно добавить жалобу в прокуратуру. Если придется подавать исковое заявление в суд, то важно не пропустить сроки, предусмотренные ст.233 КзоТ. Работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в районный, районный в городе, межрайонный суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком.

Еще одна полезная информация для работника: согласно ст.4 Декрета КМУ „Про державне мито” при рассмотрении судами трудовых споров истцы-работники и служащие освобождаются от оплаты госпошлины.

Исковое заявление об изменении формулировки увольнения

Работник может подать исковое заявление об изменении формулировки увольнения в случаях, если работодатель в добровольном порядке отказывается исправить допущенную ошибку. Изменить причину увольнения можно только в том случае, если процедура увольнения была незаконной. Восстанавливаться на прежней работе или нет – это решение работника. Поэтому когда оно отрицательное, подается именно такой иск, а не о восстановлении на работе.

Правда в рамках таких дел рассматриваются и случаи, когда работник хотел бы восстановиться, но объективная возможность для этого отсутствует. Например, к моменту рассмотрения судом дела срок трудового договора истек. Работодатель как юридическое лицо или предприниматель прекратил свою деятельность. В судебном порядке при подаче таких исковых заявлений имеется возможность взыскать и моральный вред, заработную плату за прогул и денежную компенсацию.

Исковое заявление об изменении формулировки увольнения (18,0 KiB, 1 399 hits)

Пример искового заявления об изменении формулировки увольнения

В Константиновский районный суд Амурской области
Истец: Комарова Виктория Ивановна,
адрес: 676980, с. Константиновка, ул. Матросова, 81
Ответчик: ИП «Дмитриенко С.В.»,
адрес: 646980, с. Константиновка, ул. Светлая, д. 179

Исковое заявление об изменении формулировки увольнения

В ИП «Дмитриенко С.В.» я работала в должности главного бухгалтера в соответствии с трудовым договором и приказом о приеме на работу № 4 от 09.01.2020 г.

17 августа 2020 г. руководитель, Дмитриенко Светлана Васильевна, сообщила о том, что фактически больше работать не имеет финансовой выгоды. Так как количество долгов значительно превышает доход.

01 сентября 2020 г. все работники ИП, а это 10 человек, написали заявления об увольнении по собственному желанию, т.е. по п. 3 ст. 77 Трудового кодекса. Так как в противном случае нам обещали не выплатить заработную плату за фактически отработанное время. А также предоставлять плохие рекомендации при устройстве на работу к другим работодателям, размещенным в нашем районе. Таким образом, заявления об увольнении по собственному желанию были написаны под принуждением.

Прошу учесть, что работники написали заявление в один день, текст заявления набран на одном компьютере самим руководителем. Нами заявления только подписывались. Со 2 сентября 2020 г. фактически деятельность ИП «Дмитриенко С.В.» не осуществляется.

В Инспекцию Федеральной налоговой службы по Константиновскому району от Дмитриенко С.В. 02.09.2019 г. поступило заявление на закрытие ИП. По вопросу оценки законности увольнения все работники обратились с жалобой в прокуратуру района (прилагается).

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. 391, 392, 393 Трудового кодекса,

  1. Изменить формулировку увольнения с п. 3 ст. 77 ТК РФ на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  1. Исковое заявление (копия);
  2. Трудовая книжка;
  3. Копия трудового договора.

Комарова В.И. 25.09.2019 г.

Что включает исковое заявление об изменении формулировки увольнения

Содержание иска, безусловно, носит индивидуальный характер и зависит от существа дела. Поскольку в рамках трудовых споров нужно представить документы о труде, работник может получить их от работодателя, обратившись к нему в письменной форме. С заявлением о документах, связанных с работой. При этом работодатель обязан предоставить и документы, оформленные им при проведении процедуры увольнения. Если такие документы отсутствуют, то работник вправе в тексте заявления заявить Ходатайство об истребовании доказательств.

Близки к требованию об изменении формулировки увольнения требования об изменении записи в трудовой книжке. Получается, требование изменить формулировку увольнения просто более конкретизированное. Обязательно в тексте заявления приводятся ссылки нормативных правовых актов, которые нарушены при внесении незаконной записи. Например, признать увольнение за прогул незаконным можно, доказав свое незнание о необходимости выхода на работу в этот день (для посменной работы), наличие больничного листа, открытого в день прогула и др.

Если увольнение произошло в связи с наложением дисциплинарного взыскания, оспаривается порядок его наложения или несоразмерность проступка и последствий (Исковое заявление о дисциплинарном взыскании).

Требования, которые работник может заявить в исковом заявлении об изменении формулировки увольнения

Помимо собственно требования изменить причину увольнения, работник может взыскать с работодателя компенсацию за вынужденный прогул. Можно заявить требование о взыскании с работодателя причиненного морального вреда, отразив причиненные нравственные страдания.

Рассмотрение судом искового заявления об изменении формулировки увольнения

Такие дела рассматриваются районными судами по месту жительства либо работника. Либо местонахождению работодателя либо выполнения трудовой функции работником.

Суд, рассмотрев иск и установив, что работодатель действительно имел основания прекратить трудовой договор с работником, но указал в трудовом договоре неверную формулировку, изменяет имевшую место формулировку увольнения на правильную. В точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного закона, регламентирующего деятельность отдельных работников. Отказ удовлетворить исковое заявление об изменении формулировки увольнения проигравшая сторона может оспорить в апелляционном порядке.

Прокуратура Московской области

Трудовые споры, возникающие в организации, зачастую перерастают в судебное разбирательство.

Необходимо отметить, что сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора имеют свои особенности. Они отличаются от общеустановленных, поскольку регулируются не гражданским законодательством, а Трудовым Кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Согласно положению ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Начало течения срока на обращение в суд по спорам о восстановлении на работе закон связывает с фактом вручения работнику копии приказа об увольнении либо выдачей ему трудовой книжки, либо исчисляется со дня, когда работник отказался от получения копии приказа или трудовой книжки.

Работник может обратиться в суд за разрешением иного индивидуального спора, в том числе он вправе обжаловать применение к нему дисциплинарного взыскания в суд. В случае, когда обжалуется приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора, срок, в течение которого работник вправе обратиться в суд, составляет три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Согласно п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч. ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

В соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

Также необходимо отметить, что имеются случаи, когда суд не может отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока в предварительном судебном заседании без исследования фактических обстоятельств дела.

Прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности или штата работников организации) признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

Поскольку уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного ч.1 ст. 392 ТК РФ срока и поскольку только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, суд, рассматривая в порядке ч. 3 ст. 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления.

Лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ, по уважительным причинам, предоставляется возможность восстановить этот срок в судебном порядке.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Данный перечень, не является исчерпывающим. Соответственно, положения ч. 3 ст. 392 ТК РФ, наделяющие суд правом восстанавливать пропущенные процессуальные сроки, предполагают, что суд, оценивая, является ли то или иное основание достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением спора об увольнении.

Смотрите еще:

  • Ч2 ст 1817 коап Комментарии к СТ 18.17 КоАП РФ Статья 18.17 КоАП РФ. Несоблюдение установленных в соответствии с федеральным законом в отношении иностранных граждан, лиц без гражданства и иностранных […]
  • Зачем нужен приказ об увольнении Выписка из приказа об увольнении работника - образец-2016 Выписка из приказа об увольнении работника - образец ее приводится ниже. Этот документ сотрудник может запросить у работодателя по […]
  • Регистрация ип не гражданином Как иностранцу открыть ИП В России проживает более 11 млн иностранных граждан. Это наемные работники зарубежных и российских компаний, а также лица, занимающиеся предпринимательством. Мы […]
  • Выплата п 5 ст 83 тк рф Работники федерального государственного бюджетного учреждения увольняются в связи: - с призывом на воинскую службу (п. 1 части 1 ст. 83 ТК РФ); - с присвоением инвалидности (п. 5 части 1 […]
  • Лица имеющие двойное гражданство Двойное гражданство и трудовые отношения В августе 2014 г. в России вступили в силу поправки о втором гражданстве. И уже в октябре россияне, у которых есть паспорт другой страны или вид на […]
  • 125712 дти заказное письмо что это Amali-shop.ru Развлекательный проект PSR 1257+12 (PSR B1257+12) — пульсар, планетная система которого была первой из обнаруженных за пределами Солнечной Системы. В 1991 году польский […]
  • Гражданский кодекс рф ч 3 Главная | Гражданский кодекс РФ (Часть 3) ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 1 ноября 2001 года 14 ноября 2001 года ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ Часть первая, часть вторая и часть […]
  • Работа кирово-чепецк юрист Кирово-Чепецк. Юристы. Юридические услуги Юридическое Агентство ООО "ТОП - КОНСАЛТ" Адрес: г. Кирово-Чепецк, пр-т Мира , д. 24 Телефоны: 75-43-76; 8-922-918-222-7 skype: […]
admin

Обсуждение закрыто.