Увольнение беременной женщины по истечению срока трудового договора

Увольнение беременной женщины по истечению срока трудового договора

Увольнение беременной по срочному трудовому договору

Увольнение беременной по срочному трудовому договору может произойти только по двум основаниям :

Если работодатель должным образом извещён об «интересном» положении своей сотрудницы, то он не имеет права уволить её по своей инициативе.

Срочный трудовой договор предполагает, что он заключён на определённый срок. Например, на 2 года. Истечение срока действия такого договор является основанием для расторжения трудовых отношений. Об этом говорится в ст. 79 ТК РФ.

Если во время течения срока трудового договора женщина объявляет работодателю, что она беременна, и «не успеет» уйти в декрет, то работодатель должен, по письменному заявлению такой работницы, продлить ей срок действия трудового договора до конца беременности.

Уведомить должным образом означает, что женщина должна предъявить работодателю справку из медицинского учреждения, где она состоит на учёте по беременности . Справка должна быть подписана лечащим врачом женщины, заведующим консультацией и главным врачом, а также скреплена печатью медучреждения.

Женщина, срок действия трудового договора которой был продлён до окончания беременности, должна по требованию работодателя, но не чаще 1 раза в квартал, подтверждать свою беременность.

Если труд беременной женщины связан с выполнением тяжёлых физических нагрузок, то по письменному заявлению, работодатель должен перевести её на другую должность.

Если такой вакансии нет, то работодатель должен письменно уведомить об этом женщину, и она может написать заявление по собственному желанию. Уволить её нельзя.

Если же у работодателя есть подходящая вакансия, и беременная женщина даёт своё согласие, то работодатель временно, до окончания срока беременности, переводит сотрудницу на эту должность.

Увольнение по срочному трудовому договору беременной произойдет сразу же, как только окончится беременность. То есть, сразу же после окончания отпуска по беременности и родам, женщина будет считаться уволенной. Поэтому она не имеет права претендовать на получение ежемесячного пособия по уходу за ребёнком до 1,5 лет. Но работодатель должен оплатить ей больничный по беременности и родам.

Увольнение беременной по срочному трудовому договору происходит в последний день декретного отпуска . В этот день он должен выплатить женщине все денежные средства, если он не сделал этого перед «декретным» отпуском, а также выдать копии всех документов, связанных с работой этой женщины у данного работодателя.

Увольнение беременных по срочному договору происходит в следующем порядке:

  • работодатель должен предупредить женщину об окончании срока действия её договора за 2 недели;
  • если женщина приносит справку из медицинского учреждения и оповещает работодателя о своей беременности, то работодатель предлагает ей продлить договор до окончания срока беременности
  • если женщина согласна, то она пишет письменное заявление. Если же не согласна, тогда нужно составить акт и подписать его обеими сторонами;
  • если работа сотрудницы связана с физическими нагрузками, то она пишет письменное заявление;
  • работодатель предлагает ей все имеющиеся у него вакансии, пока она не согласится на перевод;
  • работодатель может предлагать вакансии и в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

В п. 4 ст. 261 ТК РФ сказано, что работодатель не имеет права по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с женщинами, у которых есть дети в возрасте до 3-х лет, а также с матерями – одиночками, которые имеют соответствующий статус.

Срочный трудовой договор с беременной сотрудницей: продлить нельзя уволить?

Авторская колонка Наталии Кулаевой , заместителя руководителя практики кадрового администрирования и трудового права компании «Adolex», члена НП «Эксперты Рынка Труда»

Ранее, если беременная сотрудница работала по срочному трудовому договору и его срок истекал в период беременности, работодатель был обязан продлить с ней трудовой договор до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Для этого необходимо было предоставить заявление и справку о беременности.

Если трудовой договор продлевался, то беременная сотрудница не чаще чем один раз в три месяца по требованию работодателя должна была предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Родившая сотрудница, продолжающая работать по срочному трудовому договору (продленному до окончания срока беременности), могла быть без проблем уволена работодателем в течение недели со дня окончания беременности. Если в течение вышеуказанного срока трудовой договор не расторгается, то он из срочного трансформируется в договор на неопределенный срок. Соответственно, в последующем прекращение такого договора допускается только по основаниям и в порядке, которые предусмотрены для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок.

На практике беременные сотрудницы предпочитали не уведомлять работодателей о дне родов, чтобы не давать оснований работодателю в законном порядке прекратить действие срочного трудового договора. Узнать работодателю о дате окончания беременности сотрудницы самостоятельно было довольно затруднительно. Некоторые крупные компании даже шли на своего рода ухищрения и объявляли о выплате материальной помощи сотрудницам, оформленным на срочных договорах, которую они могли получить после рождения ребенка. Эта схема хорошо работала в российских регионах, так как суммы такой помощи были довольно внушительными, и сотрудницы в положении стремились сами поскорее сообщить работодателю о дате родов, чтобы иметь возможность получить материальную помощь. Таким образом, работодатель мотивировал беременных работниц уведомлять его о сроках окончания беременности, чтобы иметь возможность соблюсти процедуру прекращения срочного трудового договора с такими сотрудницами.

Определение Московского городского суда от 10 ноября 2010 г. № 33-34497, положения статьи 261 Трудового кодекса НЕ содержат указания на то, что неуведомление женщиной работодателя о своей беременности является злоупотреблением с ее стороны и влечет возможность ее увольнения по инициативе работодателя.

На данный вопрос еще в январе 2014 года обратил внимание Верховный суд РФ, который в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» отметил, что «срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). После рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности». Данное Постановление являлось руководством к действию в судах при рассмотрении трудовых споров.

Это же Постановление указывало на то, что при обращении в суд уволенной по инициативе работодателя беременной сотрудницы с иском о восстановлении ее на работе, такой иск подлежит удовлетворению, и тот факт, что работодатель по любым причинам (беременная сотрудница скрыла факт беременности или же на момент увольнения не знала о факте беременности) не знал о беременности сотрудницы, а также то, что к моменту рассмотрения в суде иска беременность не сохранилась, не являются основаниями для отказа в восстановлении на работе. Более того, сотруднице, восстановленной на работе по решению суда, работодателю необходимо оплатить время вынужденного прогула в размере ее средней заработной платы за все время вынужденного прогула до момента восстановления на работе (периоды отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком из расчета не исключаются).

29 июня 2015 года был подписан Федеральный закон от 29.06.2015 № 201-ФЗ, который вносит поправки в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса РФ. Закон гласит: если беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору и его срок истекает в период беременности, то работодатель обязан продлить с ней трудовой договор до окончания отпуска по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Для этого ей необходимо предоставить заявление и справку о беременности.

Но в то же время допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности (то есть не дожидаясь окончания отпуска по беременности и родам), если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель НЕ обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Тот факт, что в день увольнения сотрудница будет еще находиться на больничном по беременности и родам, не является препятствием для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия, так как данное увольнение не является увольнением по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают суды (апелляционное определение Воронежского областного суда от 5 сентября 2013 г. №33-4244, определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. №33-15449).

Также допустимо прекращение срочного трудового договора с беременной сотрудницей в случае ликвидации компании или же прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом у компании должно быть решение о ликвидации юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). В этом случае работодатель не обязан оказывать помощь беременной сотруднице в подборе подходящей работы, дальнейшее трудоустройство может осуществляться органами государственной службы занятости населения по желанию сотрудницы.

Если закрывается филиал головной организации или любое другое обособленное подразделение, увольнение беременных сотрудниц производится по тем же основаниям, что и при ликвидации компании. Такое положение закреплено в статье 81 Трудового кодекса. Иными словами, при закрытии филиала у работодателя есть все законодательные основания уволить беременную сотрудницу.

Если же компания реорганизуется (происходит слияние, разделение, преобразование и пр.), то оснований уволить беременную сотрудницу у работодателя нет, и он руководствуется положениями ТК РФ в части порядка прекращения действия срочного трудового договора с беременной сотрудницей.

Также возникает вопрос, допустимо ли увольнение беременной женщины, например, за прогул? Можно однозначно сказать, что нет, за дисциплинарные нарушения уволить беременную сотрудницу нельзя, как бы этого ни хотелось некоторым работодателям.

Правовая позиция Конституционного Суда РФ заключается в том, что беременным женщинам предоставляются повышенные гарантии и льготы по сравнению с другими категориями работников, направленные, прежде всего, на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции.

Увольнение беременной женщины по истечению срока трудового договора

Документ : Увольнение беременных при временном трудовом договоре

Увольнение беременных
при временном трудовом договоре

ВОПРОС: Мы приняли на временную работу (срочный трудовой договор) сотрудницу для замещения находящейся в отпуске по беременности и родам. Теперь предыдущая работница выходит из отпуска по уходу за ребенком, а новая забеременела. Имеем ли мы право при таких обстоятельствах уволить работницу, принятую временно?

ОТВЕТ: В данном случае правовая возможность увольнения временной работницы будет прежде всего зависеть от порядка документального оформления приема ее на работу.

Связано это с тем, что по нормам ст. 184 КЗоТ “Гарантии при приеме на работу и запрет увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей”

“Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора”.

Как видим, в данной статье разграничиваются варианты увольнения беременных женщин: 1) в связи с истечением срока трудового договора и 2) по инициативе собственника. В первом случае беременных увольнять можно, но при условии обязательного трудоустройства, а во втором — запрещено, кроме случая полной ликвидации предприятия.

Таким образом, необходимо разобраться, на каком основании увольняется временная работница.

Исходя из норм ст. 36 КЗоТ “Основания прекращения трудового договора” увольнение в связи с истечением срока действия срочного трудового договора не является увольнением сотрудника по инициативе собственника, поскольку такая ситуация оговаривается в статье отдельно. Первое основание увольнения регламентируется нормами п. 2 ст. 36 КЗоТ, второе — п. 4 этой же статьи.

Данный вывод подтверждается также положениями ст. 40 КЗоТ “Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа”, согласно которым по инициативе собственника, расторгается трудовой договор, “заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия ”.

То есть увольнение по истечении срока действия срочного договора не подпадает под действие ст. 40 КЗоТ и не требует заявления работника на увольнение.

Вот что отмечают авторы Научно-практического комментария к законодательству Украины о труде*:

“Прекращение трудового договора по истечении срока не требует заявления или какого-либо волеизъявления работника. Свою волю на заключение срочного трудового договора он уже выразил, когда писал заявление о приеме на работу по срочному трудовому договору. Одновременно он выразил и волю на прекращение такого трудового договора по истечении срока, на который он был заключен. Собственник также не обязан предупреждать или иным образом информировать работника о предстоящем увольнении”.

Из вышесказанного следует, что уволить вашу беременную сотрудницу, не нарушая норм ст. 184 КЗоТ, можно лишь в том случае, если истек срок действия ее срочного договора, причем уволить с обязательным трудоустройством.

Так что следует определиться с тем. на какой срок трудовой договор с этой работницей заключался.

По нормам ст. 241-1 КЗоТ “Исчисление сроков, предусмотренных настоящим Кодексом” сроки

“возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей исчисляются годами, месяцами, неделями и днями”, а в срочном трудовом договоре, заключаемом в случае замещения работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, установление даты окончания трудового договора усложняется. Конкретную дату прекращения договора установить в данном случае не представляется возможным, поскольку замещаемая работница может выйти из отпуска в срок, оговоренный при уходе ее в отпуск. В этом случае специалисты** рекомендуют оговаривать в заявлении, что работница принимается “на срок частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком такой-то работницы до дня фактического выхода указанной работницы из отпуска”, и отмечают, что несмотря на частичное несоответствие такой формулировки ст. 241-1 КЗоТ (по причине противоречивости законодательства) эта формулировка является допустимой.

Такое внимание срокам окончания срочного трудового договора следует уделять потому, что увольнение временно принятой работницы, хотя бы на один день раньше установленного срока будет свидетельствовать о досрочном прекращении договора и как следствие о нарушении норм ст. 184 КЗоТ.

Аналогичные следствия возникают и в противоположной ситуации, если работница будет уволена хотя бы на день позже определенного срока, поскольку в этом случае договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (см. ст. 39-1 КЗоТ), что опять-таки повлечет невозможность увольнения беременной женщины.

В то же время может возникнуть вопрос о возможности продления срока действия срочного трудового договора, если до его истечения временная работница успела уйти в декретный отпуск, в связи с нормой ч. 2 ст. 3 Закона “Об отпусках”:

“В случае увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора неиспользованный отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В данном случае действий трудового договора продлевается до окончания отпуска”.

Следует отметить, что, по мнению Минтруда и социальной политики, изложенному в письме от 11.01.2007 г. № 491/13/116-06, понятие “неиспользованный отпуск” из ст. 3 Закона “Об отпусках” относится только к ежегодным отпускам, а не к социальным, в число которых включается отпуск по беременности и родам. Следовательно, срочный трудовой договор с временной работницей может быть прекращен и во время отпуска по беременности и родам.

В общем, если с документальным оформлением срочного трудового договора все в порядке и сотрудница увольняется именно в день истечения срока ее трудового договора, то по нормам ст. 184 КЗоТ работодатель обязан трудоустроить ее и выплачивать ей до времени трудоустройства, но не более трех месяцев среднюю заработную плату.

Если же работница в последующем не была трудоустроена, то по истечении трех месяцев среднюю зарплату ей выплачивать уже не придется, так как законодательством это не предусмотрено.

Несмотря на то что сроки исполнения обязанности трудоустроить работницу КЗоТом не определены, Пленум Верховного Суда Украины в Постановлении от 6 ноября 1992 года № 9 указал:

“Не может быть признано, что собственник или уполномоченный им орган исполнил данную обязанность по трудоустройству, если работнице не была предоставлена на том же или на другом предприятии (в учреждении, организации) другая работа либо предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья)”.

Получается, что работница может буквально на следующий же день после увольнения подать иск в суд о возложении на собственника обязанности ее трудоустроить, если он не трудоустроил ее ранее.

Авторы комментария отмечают:

“Наличие такого решения (о понуждении к трудоустройству.- В. К.) в случае невыполнений его собственником будет означать задержку исполнения решения суда. Верховный Суд Украины считает, что в таком случае применительно к правилам ст. 235 (“Восстановление на работе и изменение формулировки причин увольнения”) КЗоТ возможна оплата вынужденного прогула за время после окончания указанного трехмесячного срока до установленного судом срока трудоустройства, а за период задержки исполнения решения суда средняя заработная плата может быть взыскана путем применения по аналогии ст. 236 (“Оплата вынужденного прогула при задержке исполнения решения о восстановлении на работе работника”) КЗоТ (п. 46 Правовых позиций относительно рассмотрения судами отдельных категорий гражданских дел. Раздел ХIV “Трудовое право”)”***.

Кроме того, если беременная женщина не была впоследствии трудоустроена, это может свидетельствовать о нарушении законодательства о труде, за что предусмотрена ответственность согласно ч. 1 ст. 40 КоАП “Нарушение требований законодательства о труде и об охране труда” в виде админштрафа от 15 до 50 нмдг.

Правда, некоторые собственники предлагают таким женщинам должности уборщиц с минимальным размером зарплаты в надежде, что они сами откажутся от такого “трудоустройства”.

В общем, с беременными нужно обходиться особенно осторожно.

* Стычинский Б. С., Зуб И. В., Ротань В. Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде: В 2 т.- Симферополь: Таврида, 1998.-Т. 1.-С. 274.

** См. указанный Комментарий, с. 207.

*** См. вышеназванный Комментарий, т. 2, с. 233-234.

“Бухгалтер” № 15, апрель (III) 2008 г.
Подписной индекс 74201

ВОПРОС: Можно ли уволить беременную женщину по окончании срока срочного трудового договора?

Одним из оснований прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, согласно п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Согласно ч. 3 ст. 184 КЗоТ, увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

При решении вопроса о прекращении с беременной женщиной срочного трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ необходимо соблюсти порядок прекращения срочного трудового договора. Работодатель должен своевременно предупредить беременную женщину о прекращении трудового договора, и сделать это стоит в письменной форме. Следует учитывать, что увольнение производится с обязательным трудоустройством.

Чтобы исполнить обязанность по трудоустройству работодатель должен предоставить работнице в той же или в другой организации другую работу или предложить работу, от которой она отказалась по уважительным причинам.

Однако отношения с беременной сотрудницей со дня окончания срока трудового договора имеют свою специфику: на период трудоустройства за ней сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора. Существенным является то, что трехмесячный срок исчисляется не со дня увольнения, а со дня окончания срочного трудового договора.

Истечение срока трудового договора не дает оснований для автоматического увольнения. Работодатель должен предупредить беременную женщину, что после окончания срока трудового договора она к работе допущена не будет и при поиске подходящей для нее работы может находиться дома. А когда возможность для трудоустройства будет найдена, работница должна появиться по требованию работодателя.

Выпуск газеты Шахтер Украины

В трудовом законодательстве Украины содержатся существенные льготы для беременных женщин и женщин, имеющих детей.

Так, частью 3 статьи 184 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ) предусмотрено, что увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет (до 6-ти лет – часть 6 статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида, по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Увольнение женщин, указанных в части 3 статьи 184 КЗоТ, в связи с истечением срока трудового договора имеет определенные особенности, а именно: при увольнении беременной женщины или женщины, имеющей детей, собственник обязан трудоустроить ее на этом же или другом предприятии в соответствии с ее специальностью. И, что самое важное, разрыв во времени между увольнением и трудоустройством в данном случае не допускается.

Однако следует отметить, что отношения между собственником и работницей со дня истечения срока трудового договора достаточно специфичны. За женщиной на период трудоустройства предусмотрено сохранение средней заработной платы, но не более чем за три месяца со дня окончания срочного трудового договора, а не со дня увольнения. Выражение «со дня окончания срочного трудового договора» не дает собственнику права уволить женщину. Он должен только предупредить ее, что после окончания срочного трудового договора она не будет допущена к работе, что на период поиска подходящей работы она может находиться дома и должна явиться на предприятие, когда будет найдена возможность ее трудоустроить для продолжения работы (при трудоустройстве на другом предприятии).

При наличии упомянутого предупреждения возможно продолжение женщиной той же (или с согласия – другой) работы на этом предприятии до решения вопроса о ее трудоустройстве. Если женщина отказалась от трудоустройства по специальности без уважительных причин, она может быть уволена с работы на основании пункта 2 статьи 36 КЗоТ, несмотря на то, что после истечения срока трудового договора прошло два или три месяца. В данном случае срочный трудовой договор не переходит в бессрочный, поскольку после истечения его срока имело место требование собственника относительно прекращения трудового договора.

Аналогичное разъяснение дает Министерство труда и социальной политики Украины письмом № 39/06/186-10 от 01.03.2010 года.

Юридическое управление Министерства труда и социальной политики Украины в вышеуказанном письме обращает внимание на то, что частью 3 статьи 184 КЗоТ предусмотрена социальная гарантия – сохранение средней заработной платы за женщиной на время ее трудоустройства. Применяется эта гарантия после истечения срока трудового договора, а не увольнения, и действует в течение трех месяцев трудоустройства.

В завершение необходимо отметить, что в случае отказа женщине в приеме на работу по мотивам беременности, наличия грудного ребенка, а равно снижения заработной платы или увольнения ее с работы по тем же мотивам виновные могут привлекаться к уголовной ответственности по статье 172 Уголовного кодекса Украины.

Отдел правовой и корпоративной работы ПРУП Украины.

Как уволить беременную женщину по срочному договору

Обновление: 26 сентября 2016 г.

Принимая решение о найме сотрудника в компанию на определенный срок, нужно учитывать, что процедура увольнения такого работника будет отличаться от общеустановленных правил. Кроме того, увольнение может осложниться при условии, если на день окончания срока договора сотрудница окажется беременной, так как при увольнении беременной женщины по срочному трудовому договору (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) действует ряд особенностей.

Запрет на увольнение беременной сотрудницы

Невозможность увольнения сотрудницы во время беременности – миф. Действующие законы не позволяют увольнять беременных сотрудниц только по инициативе организации (за исключением ситуаций, когда компания или ИП ликвидируется, — ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Увольнение в связи с истечением срока временного договора не классифицируется ТК РФ как один из случаев увольнения по инициативе работодателя. Поэтому беременную женщину, подписавшую срочный трудовой договор, уволить по такому основанию можно.

Общее правило при истечении срока трудового договора с беременной сотрудницей

Общее правило в этих обстоятельствах таково: временный трудовой договор нужно продлить до окончания беременности, а если сотрудница берет декретный отпуск – до его конца (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

При этом действуют условия:

  • женщина должна подтвердить свою беременность медицинской справкой;
  • женщина должна подать письменное заявление о продлении срока договора;
  • если срок договора был продлен до окончания беременности, женщина должна по просьбе работодателя (рекомендуем оформлять ее в письменном виде) каждые три месяца переподтверждать факт беременности;
  • у работодателя есть всего лишь неделя со дня, когда он узнал (должен был узнать) о факте окончания беременности, на увольнение сотрудницы (если она фактически продолжает работать после окончания беременности);
  • если женщина после родов уходит в декрет, то увольнение будет возможно в день окончания этого отпуска.

С учетом того, что срок трудового договора – один из обязательных его элементов (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), рекомендуется подписать допсоглашение к договору (ст. 72 ТК РФ), зафиксировав в нем новые условия.

Факт продления договора следует зафиксировать приказом.

Из правила о продлении трудового договора есть одно исключение.

Увольнение беременной по временному договору, если она была принята на декретную ставку

Если беременная женщина была принята на декретную ставку (ставку временно отсутствующего работника), то ее можно уволить в случае выхода на работу замещаемого сотрудника при одном условии (ч. 3 ст. 261 ТК РФ): беременная временная сотрудница не согласна переходить на предложенные вакансии.

Организация обязана предлагать все вакансии, которые соответствуют квалификации сотрудницы и состоянию ее здоровья (вышеоплачиваемую или нижеоплачиваемую работу).

Другие основания для увольнения беременной женщины, нанятой по временному договору

Законодательство не препятствует прекращению трудового договора с беременной по инициативе самой работницы (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Первый случай возможен только при желании самой сотрудницы, выраженном в письменном заявлении на имя руководителя организации (ст. 80 ТК РФ). Увольнение возможно как после установленной в ТК РФ двухнедельной отработки, так и по соглашению сотрудницы и работодателя в любой день. Если сотрудница передумает увольняться и отзовет свое заявление, уволить ее будет нельзя (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Второй вариант – расторжение по соглашению беременной сотрудницы и руководителя. Временный договор по этому основанию может быть расторгнут в любое время до дня увольнения, для этого достаточно оформить документ в письменном виде.

Смотрите еще:

  • Будут ли давать квартиру за третьего ребенка 2018 Выплаты за 3 ребенка в 2018 году В 2018 году появилось несколько новых и дополнительных мер по поддержке семей. В том числе они касаются многодетных семей при рождении третьего малыша. […]
  • Как изменить ндс сверху в 1с Как изменить ндс сверху в 1с Вопрос: Где в "1С:Бухгалтерии 8" (ред. 3.0) установить цену "НДС в сумме" или "НДС сверху"? Дата публикации 18.12.2017 Использован релиз 3.0.55 Покупка […]
  • Курсовая работа системы оплаты труда Системы оплаты труда: классификация и учетные проблемы Главная > Курсовая работа >Экономика ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОУ ВПО «НИЖНЕВАРТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ […]
  • Сколько процентов алименты в украине В Украине увеличился размер алиментов Закон о госбюджете на 2018 год предусматривает повышение прожиточного минимума на одно лицо в расчете на месяц. С 1 июля он составляет 1777 гривен, […]
  • Стих сотрудникам при увольнении Благодарность сотрудникам при увольнении в стихах Дорогие, родные коллеги мои,Сегодня увольняюсь к сожаленью,Спасибо вам, за наши прожитые дни,За вашу рассудительность, терпенье. За вашу […]
  • Исковое заявление о взыскание алиментов на ребенка бланк Образец заявления на алименты на Украинском языке Ситуация, когда необходимо быстро написать заявление, возникает очень часто. И, в большинстве случаев, необходимость настолько велика, что […]
  • Мировой курчатовский районный суд г челябинска Курчатовский районный суд г.Челябинска Челябинской области Решением исполнительного комитета Челябинского областного Совета народных депутатов № 407 от 26.09.1985 года во вновь […]
  • Судебная защита гражданских прав гражданский процесс Судебная защита гражданских прав При нарушении прав и интересов граждан либо организаций другими лицами, а также угрозе их нарушения в будущем, отсутствии их добровольного восстановления […]
admin

Обсуждение закрыто.

Proudly powered by WordPress | Theme: Stacy by SpiceThemes