Статья 14 трудового договора

Статья 14 трудового договора

Статья 14. Исчисление сроков

СТ 14 ТК РФ.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Комментарий к Ст. 14 Трудового кодекса РФ

1. Порядок исчисления сроков, с которыми ТК РФ связывает определенные правовые последствия, зависит от характера этих сроков, выполняющих роль различных юридических фактов. В случае, когда срок выполняет роль правообразующего юридического факта, его течение начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. В качестве такого срока может быть назван конкретный календарный период, по истечении которого трудовой договор вступает в силу (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Если срок имеет значение правопрекращающего юридического факта для трудовых прав и обязанностей, его течение начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Примером такого срока может служить период предупреждения работника об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Закон не определил общий порядок исчисления правоизменяющих сроков, в качестве примера которых можно назвать срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда (ч. 2 ст. 73 ТК РФ). Если этот срок исчисляется в месяцах, то к нему применяются правила ч. 3 ст. 14 ТК РФ. При исчислении в календарных или рабочих днях начальной датой его исчисления следует признать день письменного уведомления работника о введении соответствующих изменений. Такой вывод основывается на буквальном толковании ч. 2 ст. 14 ТК РФ, адресующей иной порядок исчисления срока только случаям прекращения трудовых прав и обязанностей, т.е. окончанию трудовых отношений в целом.

2. Части 3 и 4 комментируемой статьи не внесли каких-либо новелл в ранее установленный порядок исчисления сроков, определяемых годами, месяцами или неделями, и не изменили устоявшиеся правила, касающиеся включения нерабочих дней в сроки, исчисляемые календарными периодами, равными или большими, чем неделя, а также переноса окончания срока, приходящегося на нерабочий день, на ближайший рабочий день.

3. Данная статья говорит об исчислении сроков только применительно к трудовым правам и обязанностям (статья 21 ТК РФ с комментарием), но это не значит, что ее действие ограничивается лишь сферой индивидуальных трудовых отношений. Словосочетание «трудовые права и обязанности» нужно в данном случае трактовать расширительно, включая в него права и обязанности всех субъектов трудового права, которые могут фигурировать в качестве участников не только трудовых отношений, но и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми (см. ст. 1 ТК РФ и комментарий к ней).

Статья 14 ТК РФ. Исчисление сроков

Новая редакция Ст. 14 ТК РФ

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Комментарий к Статье 14 ТК РФ

Статья 14 Трудового кодекса РФ говорит о том, как происходит исчисление сроков в целях регламентирования трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Это указано в части 4 статьи 14 Трудового кодекса РФ.

Другой комментарий к Ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Конкретный порядок исчисления сроков, с которыми Трудовой кодекс связывает определенные юридические последствия, зависит от характера самих этих сроков, выполняющих роль различных юридических фактов.

В том случае, когда срок имеет значение правообразующего юридического факта, его течение начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. К примеру, в качестве такого срока может фигурировать определенный календарный период, по истечении которого трудовой договор вступает в силу (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Если спор имеет значение правопрекращающего юридического факта, его течение начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Примером такого срока может служить период предупреждения работника о его увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Закон не определил порядка исчисления правоизменяющих сроков, в качестве примера которых можно назвать срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда (ч. 2 ст. 73 ТК РФ). Если этот срок исчисляется в месяцах, то к нему применяются правила ч. 3 ст. 14. При исчислении в календарных или рабочих днях начальной датой его исчисления следует признать день письменного уведомления работника о введении соответствующих изменений. Такой вывод основывается на буквальном толковании ч. 2 ст. 14, которая адресует иной порядок исчисления срока только случаям прекращения трудовых прав и обязанностей, т.е. окончанию трудовых отношений в целом.

2. Части 3 и 4 ст. 14 не внесли каких-либо новелл в ранее установленный порядок исчисления сроков, определяемых годами, месяцами или неделями. Тем самым они не изменили устоявшихся правил, касающихся включения нерабочих дней в сроки, исчисляемые календарными периодами, равными или большими, чем неделя, а также переноса окончания срока, приходящегося на нерабочий день, на ближайший рабочий день.

3. Данная статья фактически говорит об исчислении сроков только применительно к трудовым правам и обязанностям (см. ст. 21 ТК РФ и комментарий к ней). В связи с этим может сложиться впечатление, что ее действие ограничивается лишь сферой индивидуальных трудовых отношений. На самом же деле словосочетание «трудовые права и обязанности» нужно в данном случае трактовать расширительно, понимая под ним права и обязанности всех субъектов трудового права, которые могут фигурировать в качестве участников как собственно трудовых отношений, так и иных непосредственно связанных с ними отношений (см. ст. 1 ТК РФ и комментарий к ней). Иначе говоря, установленный порядок исчисления сроков следует применять ко всем отношениям, составляющим предмет правового регулирования ТК РФ.

23 Декабря 2014 Исчисление сроков в трудовом праве

эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации»

Трудовым кодексом установлено довольно много различных сроков, связанных с исполнением работодателем определенных обязанностей, наступлением какого‑либо события или определением промежутка времени. И основной задачей работодателя является не только соблюдать установленные сроки, но и правильно исчислять их, поскольку ошибка в исчислении может привести к негативным последствиям. В статье напомним, какие основные сроки установлены Трудовым кодексом, как они определяются и исчисляются и к чему может привести их нарушение.

В Трудовом кодексе порядку исчисления сроков посвящена только одна ст. 14. В соответствии с этой статьей исчисление сроков связывается с двумя моментами: возникновением трудовых отношений и их прекращением. При этом применяются только два вида сроков: календарные даты и период времени. Сроки, связанные с определенными событиями, упоминаются в других статьях Трудового кодекса, а также могут устанавливаться локальными нормативными актами и соглашениями. Давайте разбираться по порядку.

Исчисление срока календарными датами

Итак, в силу ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми Трудовой кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

По общему правилу согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем.

При этом дата, когда новичок должен приступить к работе, может определяться договором и не ограничивается каким‑либо периодом. То есть, если трудовой договор заключен, например, 1 октября, то дата начала работы может быть любая – и 6 октября, и 27 октября, и другая. В трудовом договоре данное условие прописывается следующим образом: «Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей 06.10.2014».

Если же день начала работы в трудовом договоре не определен, то новичок должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

В Трудовом кодексе также предусмотрена ситуация, когда трудовой договор при приеме на работу с работником не заключался. Тогда в силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор будет считаться заключенным, если принятое лицо приступило к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя . И вот здесь срок начинается как раз с события. При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня допущения к работе.

Срок, исчисляемый календарными датами, также установлен при прекращении трудовых отношений. Согласно ч. 2 ст. 14 ТК РФ в этих случаях течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Например, если в приказе о расторжении трудового договора стоит дата прекращения трудового договора 15 октября, этот день будет последним рабочим днем работника, а с 16 октября он не должен выходить на работу.

Периоды времени

К периодам времени, применяемым по Трудовому кодексу, относятся год, месяц, неделя, день. При этом исчисление срока в днях и неделях встречается довольно часто.

В днях в большинстве случаев исчисляется срок предупреждения о прекращении трудового договора. Так, согласно ст. 79 ТК РФ, если заключен срочный трудовой договор, то об истечении срока его действия работник должен быть предупрежден работодателем в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В силу ст. 292 ТК РФ за те же три календарных дня работник обязан уведомить работодателя о досрочном расторжении трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев. И в тот же срок работодатель должен уведомить работника о прекращении такого договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.

Лицо, занятое на сезонных работах, обязано в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора опять‑таки за три календарных дня. А работодатель обязан предупредить сезонного сотрудника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

Если при приеме на работу был установлен испытательный срок, то при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. Если в период испытания работник придет к выводу, что работа для него не подходит, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).

В днях исчисляются и другие сроки, не связанные с увольнением. Так, три рабочих дня отводится работодателю на выдачу работнику на основании его заявления копий документов, связанных с работой и заверенных надлежащим образом (ст. 62 ТК РФ).

Исчисление сроков в днях также применяется при учете мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя с членом профсоюза. Так, ст. 373 ТК РФ установлен срок семь рабочих дней для рассмотрения профсоюзом приказа об увольнении и направлении мотивированного мнения работодателю. Если мнение в течение этого срока не предоставлено, работодатель его уже не учитывает.

В статье 410 ТК РФ установлен срок предупреждения работодателя о начале предстоящей забастовки – не более пяти дней.

В неделях исчисляется срок:

– расторжения трудового договора по инициативе работника. Он составляет две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом (ст. 80 ТК РФ);

– утверждения графика отпусков. В силу ст. 123 ТК РФ график отпусков утверждается не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

К сведению

Течение двухнедельного срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Месячный срок также применяется при некоторых случаях расторжения трудового договора. Например, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). Таким же правом обладают спортсмены и тренеры (ст. 348.12 ТК РФ).

В месяцах установлен испытательный срок при приеме на работу. В силу ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Месячный срок также установлен при переводе работника на другую работу. В частности, допускается перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в случаях, установленных ст. 72.2 ТК РФ. А работник, нуждающийся в переводе по медицинским показателям, может быть переведен на срок до четырех месяцев (ст. 73 ТК РФ).

За два месяца работодатель обязан уведомить работников об изменениях условий трудового договора в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Например, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, у работников изменяется режим рабочего времени, с пятидневной рабочей недели они переводятся на сменный график. Если график сменности вводится в действие 1 декабря, то направить работникам уведомление работодатель должен не позднее 30 сентября.

За два месяца также должны быть уведомлены работники о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников (ст. 180 ТК РФ).

В месяцах исчисляются сроки обращения в суд и в комиссию по трудовым спорам о защите нарушенных прав. В силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В трехмесячный срок работник может обратиться и в комиссию по трудовым спорам (ст. 386 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусматривает как месячные, так и годовые сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

На срок не более пяти лет заключается срочный трудовой договор (ст. 58 ТК РФ), на срок не более трех лет – коллективный договор и соглашения (ст. 43, 48 ТК РФ).

На срок до одного года по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя (ст. 72.2 ТК РФ).

А согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения ущерба.

Исчисление срока, измеряемого периодами времени

По поводу исчисления сроков, измеряемых периодами времени, в ст. 14 ТК РФ говорится, что сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.

Например, если с работником заключен трудовой договор 12.12.2013 сроком на один год, то последним рабочим днем будет 12.12.2014.

Если срок измеряется месяцами, то, например, если 11.08.2014 работодатель узнал о совершении работником дисциплинарного проступка, последним днем, когда можно издать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, будет 11.09.2014. Если проступок обнаружен 31 августа, последним днем срока будет 30 сентября, поскольку в сентябре 30 дней.

А если месячный срок, например, начинается 08.10.2014, а 08.11.2014 выпадает на выходной день (суббота)? В этом случае действует положение ч. 4 ст. 14 ТК РФ: если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. То есть последним днем срока будет 10 ноября – понедельник.

Несмотря на установленное правило, при увольнении работников проблемы все же возникают в ситуации, когда конец срока действия срочного трудового договора приходится на нерабочий день. Однако и здесь действует ст. 14 ТК РФ, то есть последним днем работы будет ближайший рабочий день. Работодателю при уведомлении работника за три дня до окончания срока действия договора надо обратить внимание увольняемого на то, что окончание трудового договора приходится на нерабочий день (субботу) и в силу ст. 14 ТК РФ последним рабочим днем будет понедельник.

Возможна такая ситуация: работнику был установлен сменный режим рабочего времени и его последним рабочим днем оказался общий выходной для всей организации. По этому поводу в Письме Роструда от 18.06.2012 № 863‑6‑1 сказано, что если трудовой договор прекращается с работником, которому установлен сменный режим рабочего времени, то датой прекращения трудового договора является дата последнего рабочего дня, в том числе выпадающая на выходной или нерабочий праздничный день. В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора и произвести с ним окончательный расчет в соответствии со ст.140 ТК РФ. Данная норма распространяется и на работников, подлежащих увольнению в выходной либо нерабочий праздничный день.

Если руководствоваться данным письмом, то работодатель должен уволить сотрудника в его последний рабочий день, а для этого привлечь к работе в выходной работников отдела кадров и бухгалтерии. Но сделать это без их согласия работодатель не сможет в силу ст. 113 ТК РФ,то есть оформить увольнение в случае их отказа от исполнения обязанностей в выходной получится только в ближайший рабочий для организации день.

Также в ч. 3 ст. 14 ТК РФ отмечено, что в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. То есть, если Трудовым кодексом установлен срок две недели, то он составляет 14 дней и не может продлеваться на четыре выходных дня. Вопрос может возникнуть, когда установлен срок в днях без указания, рабочие это дни или календарные. В частности, в силу ст. 71 ТК РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор в период испытательного срока, предупредив работника за три дня. Не указано, в каких днях исчисляется срок выплаты отпускных. А согласно ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Некоторые специалисты считают, что если в Трудовом кодексе срок прямо установлен в календарных днях, то он включает и нерабочие дни, если же срок установлен не в календарных днях, а просто в днях, то он не включает нерабочие дни, то есть установлен в рабочих днях.

Однако, например, по поводу выплаты отпускных в Письме Роструда от 22.03.2012 428‑6‑1 конкретно говорится, что данный срок исчисляется в календарных днях.

Таким образом, во избежание проблем с контролирующими органами рекомендуем все же исчислять указанные сроки в календарных днях в соответствии с ч. 3 ст. 14 ТК РФ.

Срок, определяемый событием

Согласно ст. 190 ГК РФ срок может определяться не только календарной датой или истечением периода времени, который исчисляется годами, месяцами, неделями, днями или часами, но и указанием на событие, которое должно наступить.

В статье 14 ТК РФ о сроке, определяемым событием, не упоминается, однако такие сроки в кодексе установлены. Например, согласно ст. 59 ТК РФ одним из оснований заключения срочного трудового договора является время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В этом случае в договоре пишется не конкретная дата прекращения его действия, а фраза о том, что «трудовой договор прекращает свое действие с даты выхода на работу Иванова Ивана Ивановича».

Срок, определяемый событием, также установлен в ст. 76 ТК РФ, в которой названы основания отстранения сотрудника от работы – непрохождение в предписанном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда, обязательного медицинского осмотра… Работник, соответственно, будет восстановлен лишь с момента, когда он пройдет такое обучение, проверку или осмотр.

Как уже было сказано выше, срок незаключенного трудового договора начинает исчисляться с момента фактического выхода работника на работу (ст. 67 ТК РФ).

Последствия нарушения работодателем сроков

Несоблюдение работодателем сроков, установленных трудовым законодательством, чревато для него определенными последствиями. От того, какой срок нарушен, зависят и последствия.

Так, при нарушении работодателем двухнедельного срока уведомления работника о начале ежегодного отпуска на основании ст.124 ТК РФ работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

При нарушении работодателем установленного срока выдачи заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) ( ст.236 ТК РФ ).

А в силу ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработка на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. В отличие от общего правила, установленного ч. 4 ст. 14 ТК РФ, при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выдача заработной платы производится накануне этого дня (ст. 136 ТК РФ).

Несоблюдение работодателем сроков расторжения трудового договора в случаях, когда работник находится на испытательном сроке, несоблюдение сроков уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата, сроков привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и других связанных с увольнением сотрудников сроков может повлечь за собой восстановление работника на работе, выплату ему средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального ущерба.

А за нарушение работодателем любых сроков, установленных трудовым законодательством, он может быть привлечен к административной ответственности.

Статья 14 ТК РФ. Исчисление сроков (действующая редакция)

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 14 ТК РФ

1. В отличие от КЗоТ, правила исчисления сроков изложены в действующем ТК не в гл. «Трудовые споры», а в разд. I «Общие положения». Такое структурное изменение отражает существо данных сроков, которые применяются во всех случаях, когда со сроком связаны юридические последствия: возникновение, изменение и прекращение прав и обязанностей сторон трудового отношения.

Кодекс различает порядок исчисления сроков в зависимости от возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей. Датой их возникновения является календарная дата, определяющая начало течения соответствующего срока. Так, установление срока испытания для лица, принятого на работу с определенной даты, начинается с этой даты. Такой порядок отличается от существовавшего раньше, при котором срок возникновения трудовых прав и обязанностей исчислялся со следующего после его начала дня.

Датой прекращения трудовых прав и обязанностей является день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудового отношения. Так, если работник, принятый с испытательным сроком, в период этого срока письменно предупреждает работодателя о расторжении трудового договора 21 января, то трудовой договор с ним считается прекращенным с 24 января, поскольку трехдневный срок предупреждения, предусмотренный ст. 71 ТК, оканчивается 23 января.

2. Срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующее число последнего года срока. Так, годичный срок для обращения работодателя в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного организации, если он начинается 21.04.2008, истечет 21.04.2009. При исчислении срока месяцами действует то же правило: с какого числа месяца начинает течь срок, с такого же он и оканчивается. Так, если работник был предупрежден за два месяца об увольнении в связи с сокращением штата 26 марта, то срок предупреждения истечет 26 мая. В случае исчисления срока неделями он истекает в соответствующее число последней недели. Так, если применяется двухнедельный срок и он начинает течь в четверг, то истечет этот срок в четверг второй недели.

3. Комментируемая статья содержит правило, предусматривающее случаи, когда последний день срока приходится на нерабочий день. В этих случаях днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Нерабочими являются выходные дни. Общий выходной день — воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации (см. коммент. к ст. 111); нерабочие праздничные дни — 1 — 6 января, 7, 8 января, 23 февраля, 8 марта, 1 мая, 9 мая, 12 июня и 4 ноября (см. коммент. к ст. 112). При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Так, если окончание срока приходится на 6 января, а 7 и 8 являются праздничными днями, то днем окончания срока следует считать 9 января, поскольку предшествующий день является праздничным днем.

Сроки обращения в комиссию по трудовым спорам и в суд могут быть восстановлены, если установленный срок пропущен по уважительным причинам (см. коммент. к ст. ст. 386, 392).

Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ Украины) с комментариями к статьям

ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ БЕСПЛАТНОЙ ЮРИДИЧЕСКОЙ КОНСУЛЬТАЦИИ (495) 662-98-20: 441

Стаття 14. Колективні переговори, розробка і укладення колективного договору, відповідальність за його виконання

Укладенню колективного договору передують колективні переговори.

Сроки, порядок ведения переговоров, разрешение разногласий, возникающих при их ведении, порядок разработки, заключения и внесения изменений и дополнений в коллективный договор, ответственность за его выполнение регулируются Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях».

1. Предвидя обязанность сторон коллективного договора провести коллективные переговоры перед заключением коллективного договора, статья, коммент не регламентирует порядок проведения переговоров, отсылая стороны при решении этого вопроса в Закон «О коллективных договорах и соглашениях».

2. Не позднее трех месяцев до окончания срока действия коллективного договора в сроки, установленные таким договором, любая сторона коллективного договора вправе уведомить другую сторону о начале коллективных переговоров. В ст. 10 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» говорится не Не вполне согласуются слова «любая сторона». Безусловно, обязанность сообщить о начале переговоров до окончания срока действия коллективного договора или в срок, определенный такому договору, лежит на той стороне коллективного договора, точно определена. Точно определенная уставом предприятия сторона представляет владельца. Вместе и другая сторона вправе уведомить собственника о начале переговоров, если такая сторона существует (образована).

Неуведомление другой стороны о начале переговоров, если наступил установленный срок уведомления о начале переговоров, может быть основанием для привлечения соответствующих лиц к ответственности за уклонение от ведения коллективных переговоров, так как при этом есть признаки административного правонарушения, предусмотренного ст. 411 КоАП. Правда, следует учитывать, что ст. 411 КоАП допускает привлечение к административной ответственности за умышленное нарушение установленного законодательством срока начала переговоров.

Сторона коллективного договора, представляет интересы трудового коллектива, определена менее точно, поэтому в случае решения вопроса об ответственности она может сослаться на недостаточную ясность относительно наличия или отсутствия полномочий. Но полномочия профсоюзов и первичных профессиональных организаций предприятий на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров определены достаточно четко (ст. 247 КЗоТ, ст. 20 38 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

3. В течение семи дней после уведомления другая сторона должна начать переговоры. Началом переговоров следует считать согласование порядка ведения коллективных переговоров (разработки коллективного договора, согласование конкретных условий порядка его заключения или изменения). Согласование порядка ведения коллективных переговоров оформляется протоколом.

4. Для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора создается рабочая комиссия из представителей сторон. Состав рабочей комиссии определяется сторонами.

5. Допускается перерыв в ходе переговоров сторонами (надо полагать, не обязательно по согласованию сторон, но и по решению одной из сторон). Однако она допускается только с целью проведения консультаций, экспертиз, получения необходимых данных для обработки проектов соответствующих решений и поиска компромиссов. Стороны коллективных переговоров должны предоставлять их участникам (членам рабочих комиссий) всю необходимую информацию для согласования условий коллективного договора.

6. Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, трудового коллектива, общественных организаций, и принимает решение, которое оформляется соответствующим протоколом. Поскольку рабочая комиссия создается из представителей сторон, решение комиссии, очевидно, должно приниматься на паритетных началах консенсусом, а не большинством голосов.

7. Проект коллективного договора обсуждается в трудовых коллективах структурных подразделений и выносится на рассмотрение общего собрания (Конференции) трудового коллектива. Если общее собрание (конференция) отклоняют проект договора или отдельные его положения, стороны должны возобновить переговоры для поиска приемлемого решения. Установлено 10-дневный срок для ведения таких переговоров повторного вынесения проекта договора на рассмотрение общего собрания (конференции) трудового коллектива.

После утверждения проекта договора общим собранием (конференцией) трудового коллектива коллективный договор подписываются уполномоченными представителями сторон не позднее 5 дней. Однако правило о сроке (ст. 13 Закона «О коллективных договорах и соглашениях «) является диспозитивным. Общее собрание (конференция) трудового коллектива могут установить иной срок.

8. Изменения и дополнения в коллективный договор могут вноситься по соглашению сторон с соблюдением порядка, установленного коллективным договором.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)

9. Ст. 11 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» устанавливает порядок разрешения разногласий, возникающих в процессе ведение коллективных переговоров. Однако п. 3 раздела V «Заключительные положения» Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» предусматривает, что до приведения законодательства в соответствие с настоящим Законом законы, другие нормативно-правовые акты действуют в части, не противоречащей настоящему Закону. Учитывая это, нормы ст. 11 Закона «О коллективные договоры и соглашения «следует признать утратившими практическое значение: в части, противоречащей Закону» О порядке разрешения коллективных трудовых споров (Конфликтов) «, они потеряли силу, а в части, не противоречащей настоящему Закону, руководствоваться ими менее удобно, поскольку есть более развернутые правила Закона» О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) «.

10. В преамбуле Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) «(далее в пределах комментария к данной статье — Закон) определяется предмет регулирования — социально-трудовые отношения, то есть отношения, участниками которых являются определенные категории работников предприятий или их структурных подразделений или значительные социальные группы работников. Вместе Закон регулирует и трудовые отношения, то есть устанавливает права и обязанности владельцев и работников как самостоятельных субъектов трудового права (как участников трудовых отношений). Учитывая это, в ст. 1 Закона указывается на то, что он распространяется, с одной стороны на наемных работников (то есть и на отдельных работников, и на их группы, выступающие стороной коллективного трудового спора) и организации, созданные ими в соответствии с законодательством для представительства и защиты их интересов, а с другой стороны — на владельцев независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности.

11. Ст. 3 Закона более конкретно определяет стороны коллективных трудовых споров (конфликтов) на трех уровнях — производственном, отраслевом (территориальном) и национальном. На производственном уровне стороной коллективного трудового спора (конфликта) есть наемные работники (отдельные категории наемных работников) предприятия, учреждения, организации, их структурных подразделений. Первичная профсоюзная организация, другое уполномоченное наемными работниками организация признается не только представителем наемных работников в коллективном трудовом споре, а и самостоятельной стороной в этом споре. Поскольку Закон не устанавливает каких-либо специальных требований к организации, уполномоченного наемными работниками, это может быть и организация, которая нигде не зарегистрирована, и не имеет какого-либо иного статуса или каких-либо других прав и обязанностей, кроме установленных законом. Орган (лицо), будет представлять интересы наемных работников, определяется одновременно с утверждением требований к собственнику.

На отраслевом и территориальном уровнях стороной коллективного трудового спора (конфликта) могут быть наемные работники предприятий, учреждений, организаций одной или нескольких отраслей, административно-территориальных единиц. Отмечается (ст. 3 Закона), что стороной таких споров могут быть и работники определенных профессий отрасли (отраслей) или административно-территориальной единицы (административно-территориальных единиц). Профсоюзы и их объединения признаются и здесь не только представителями наемных работников, а и самостоятельной стороной коллективного трудового спора (конфликта). На этом уровне стороной споров также признаются уполномоченные наемными работниками органы, которыми могут быть не только профсоюзные органы, но и другие органы, которые созданы и уполномоченные наемными работниками, в том числе и те, которые не имеют другого статуса и прав, кроме предусмотренных настоящим Законом.

На национальном уровне стороной коллективного трудового спора (конфликта) также наемные работники одной или нескольких отраслей (профессий) или профсоюзы, их объединения. На этом уровне также не исключается создание наемными работниками специального органа, признается стороной спора.

12. Относительно субъекта, ответственного за действия в процессе коллективного трудового спора (конфликта), часть вторая ст. 3 Закона предусматривает, что уполномоченный трудовым коллективом на представительство орган является единственным представителем наемных работников к прекращению конфликта. В силу этого правила уполномоченный наемными работниками на представительство орган не может быть заменен на другой, пока трудовой спор будет прекращен, что не исключает возможности внесения изменений в его состав. Это означает, что «орган (лицо), возглавляющий забастовку» (ст. 19 Закона); «орган, уполномоченный наемными работниками на проведение забастовки» (ст. 32 Закона) — это тот же орган, указанный в ст. 3 Закона, поскольку говорится о представительстве перед владельцем, объединением собственников, представителем собственника (объединения собственников) как стороной, противостоящей работникам в течение всего периода коллективного трудового спора. Вместе с формулировки «орган (лицо), возглавляющий забастовку» можно сделать вывод о том, что для этого органа возможна конкретизация по сравнению с органом, уполномоченным наемными работниками и является стороной коллективного трудового спора.

13. Хотя при определении стороны коллективного трудового спора Закон и допускает варианты, в отношении субъекта, которому предоставлено право формулирования требований к владельцу, установленные значительно более строгие правила.

Требования наемных работников на производственном уровне независимо от того, кто — профсоюз или работники — является стороной коллективного трудового спора, формулируются и утверждаются общим собранием (конференцией) работников. Вместо собрания допускается утверждение требований наемных работников путем сбора подписей: при сбора подписей не менее половины членов трудового коллектива предприятия, учреждения, организации или их структурного подразделения требования считаются утвержденными. Если требования к владельцу утверждаются собранием (конференцией), решение об этом принимается ими в порядке, установленном ст. 20 и 21 Закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями «(собрание считается правомочным, если в них принимает участие не менее половины членов трудового коллектива, а конференция — не менее двух третей делегатов, решения принимаются большинством голосов участников собрания, конференции).

Если требования к владельцу предъявляет отдельная категория наемных работников, то непосредственно законом порядок утверждения их требований к собственнику не установлено. Они, безусловно, могут быть утверждены на общем собрании (конференции) трудового коллектива. В других случаях также могут быть проведены собрания с целью утверждения требований к собственнику. Возможно утверждении требований и путем сбора подписей. Однако при этом следует учитывать, что не любая группа работников вправе предъявлять требования к владельцу, а только та, которая может быть отнесена к определенной категории работников.

Утверждение требований на производственном уровне самостоятельно первичной профсоюзной организацией, органом или представителем, уполномоченным наемными работниками, не предусмотрено.

14. На отраслевом, территориальном и национальном уровнях требования наемных работников могут формулироваться и утверждаться двумя способами: решением выборного органа соответствующего профсоюза (объединения профсоюзов или конференцией представителей, избранных собраниями (конференциями) и решением трудовых коллективов соответствующих предприятий, учреждений, организаций. Одновременно с формулировкой требований выборный орган или собрание (конференция) определяют лицо (или создает орган), будет представлять интересы наемных работников в коллективном трудовом споре.

15. Требования наемных работников, профсоюза (объединения профсоюзов) оформляются протоколом и направляются владельцам или уполномоченным ими органам.

16. Решение собственника относительно требований наемных работников должно быть изложено в письменной форме и направлено уполномоченному органу другой стороны вместе с социально-экономическим обоснованием. Предельный срок рассмотрения требований и принятия решения по нему со дня получения собственником (объединением владельцев, уполномоченным им органом или представителем) требований наемных работников до получения наемными работниками (органом или лицом, ими уполномоченным) сообщение другой стороны — тридцать дней. Если решение вопросов, изложенных в требованиях наемных работников, относится к компетенции собственника, получившего эти требования, он должен сообщить о своем решении в трехдневный срок. Если же принятие соответствующего решения относится к компетенции высшего органа, владелец обязан направить последнем требования наемных работников. Предельный срок для рассмотрения требований в каждой инстанции — три дня.

17. Формулировка и утверждение требований наемных работников, принятие стороной решения по существу требований наемных работников и направления им уведомления (вплоть до получения уведомления) — это доконфликтный стадия разрешения разногласий. Коллективный трудовой спор (конфликт) считается возникший с момента, когда уполномоченный наемными работниками орган получил от владельца сообщение о полном или частичном отказе в удовлетворении коллективных требований (согласно принятого им решения), или с момента окончания срока рассмотрения требований (часть первая ст. 6 Закона). Очевидно, что трудовой спор нельзя считать возник, и в том случае, если сообщение о полном или частичном отказе в удовлетворении требований наемных работников признан ими обоснованным.

18. Если орган, уполномоченный представлять наемных работников, признает полном или частичном отказе в удовлетворении требований наемных работников необоснованным, он обязан в трехдневный срок письменно проинформировать собственника или уполномоченный им орган, местный орган исполнительной власти, орган местного самоуправления по месту нахождения предприятия и Национальную службу посредничества и примирения о возникновении коллективного трудового спора (конфликта). Национальная служба посредничества и примирения осуществляет регистрацию требований, которые выдвинули работники, и коллективных трудовых споров (конфликтов). Следует, однако, иметь в виду, что такая регистрация никоим образом не затрагивает права сторон коллективного трудового спора (конфликта), а потому регистрация или отказ в регистрации не могут оспариваться в суде.

19. Для вирішення колективного трудового спору використовуються примирні процедури. Жодна зі сторін спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

20. Примирительная комиссия — это создаваемый из представителей спорящих, орган, предназначенный для разработки решения по коллективного трудового спора (конфликта), которое может удовлетворить стороны. Примирительная комиссия создается из равного количества представителей спорящих. Каждая из сторон самостоятельно определяет своих представителей в комиссию. Примирительная комиссия создается на производственном уровне в 3-дневный срок, на отраслевом и региональном уровнях — в 5-дневный, а на национальном уровне — в 10-дневный срок со дня возникновения коллективного трудового спора.

21. Компетенция примирительной комиссии ограничивается рассмотрением и решением коллективных трудовых споров по вопросам установления новых или замены существующих социально-экономических условий труда и производственного быта, а также заключения или изменения коллективного договора, соглашения. Вопросы, касающиеся выполнения коллективного договора, соглашения, их отдельных положений, нарушения законодательства о труде, выходят за пределы полномочий примирительной комиссии. Для рассмотрения указанных вопросов сразу создается трудовой арбитраж.

22. Установлены следующие правила работы примирительной комиссии:

— на время ведения переговоров и подготовки решение члены примирительной комиссии освобождаются от выполнения трудовых обязанностей с сохранением средней заработной платы

— на стороны конфликта возлагается обязанность предоставления примирительной комиссии информации, необходимой для ведения переговоров

— членам примирної комісії заборонено розголошувати відомості, що є державною або іншою захищеною законом тайной

— организационное и материально-техническое обеспечение работы примирительной комиссии осуществляется по соглашению сторон, а если соглашение не достигнуто — в равных частях

— в случае необходимости примирительная комиссия привлекает независимого посредника. Независимый посредник определяется по совместному выбору сторон конфликта. Он способствует взаимодействию сторон, проведению переговоров, участвует в разработке примирительной комиссией взаимоприемлемого решения.

23. Срок для рассмотрения спора не должен превышать в производственной примирительной комиссии — пяти дней, в отраслевой или территориальный примирительной комиссии — 10 дней, в примирительной комиссии на национальном уровне — 15 дней после создания соответствующей комиссии. По соглашению сторон эти сроки могут быть продлены. При этом, поскольку Законом не установлен срок такого продления, он определяется по соглашению сторон.

24. Само название комиссии как примирительной, а также указания в абзаце втором части второй ст. 11 Закона на «непринятие примирительной комиссией согласованного решения» дают основания для вывода о том, что примирительная комиссия принимает решение не большинством голосов, а путем согласования решения представителями сторон, назначенными в комиссию сторонами спорят. Решение примирительной комиссии оформляется протоколом. Оно имеет обязательную силу для участников конфликта и выполняется в порядке и сроки, установленные решением.

После принятия решения примирительная комиссия прекращает работу , а трудовой спор считается разрешенным. Если примирительная комиссия не смогла принять согласованное решение, трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже. О причинах разногласий примирительная комиссия сообщает стороны коллективного трудового спора (конфликта) с изложением позиций спорящих.

25. Трудовые арбитраже рассматривают коллективные трудовые споры (конфликты), если они не были решены примиряющими комиссиями, а также непосредственно — споры по вопросам выполнения (Невыполнение) коллективных договоров, соглашений, отдельных их положений, а также споры по вопросам выполнения (невыполнения) требований законодательства о труде. Количественный и персональный состав трудового арбитража определяется по согласованию сторон коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража законодатель рекомендует включать привлеченных сторонами специалистов, экспертов и других лиц. Специально отмечается, что в состав трудового арбитража могут входить народные депутаты Украины, представители органов государственной власти и другие лица. Председатель трудового арбитража избирается составом из числа его членов.

26. Трудовой арбитраж рассматривает трудовой спор с обязательным участием спорящих, а в случае необходимости, — представителей других заинтересованных органов и организаций. Трудовой арбитраж должен принять решение по существу спора в течение 10 дней после его создания. По решению трудового арбитража этот срок может быть продлен до 20 дней. Решение по существу коллективного трудового спора выносится большинством голосов его членов и подписывается всеми его членами.

Рішення трудового арбітражу є обов’язковим для сторін трудового спору, якщо його сторони попередньо об этом договорились. Итак, если стороны не договорились об этом, решение арбитража носит рекомендательный характер. Закон допускает и такую сможет вынести решение по существу коллективного трудового спора. Тогда он обязан в письменной форме уведомить стороны о причинах разногласий в трудовом арбитраже.

27. Национальная служба примирения и посредничества создана Президентом Украины в соответствии Указу «Об образовании Национальной службы посредничества и примирения». Цель ее деятельности — содействие улучшению трудовых отношений, предотвращения коллективных трудовых споров (конфликтов), их прогнозирования, содействие их решению, осуществления посредничества при разрешении таких споров. Национальная служба посредничества и примирения создает свои отделения в Автономной Республике Крым и областях. Национальная служба посредничества и примирения имеет статус государственного органа, поэтому в соответствии со ст. 19 Конституции Украина она вправе действовать только на основании, в пределах компетенции и в порядке, предусмотренных Конституцией Украины и законами.

Ст. 15 Закона относит к компетенции Национальной службы посредничества и примирения следующие вопросы:

— осуществление регистрации выдвинутых наемными работниками требований

— анализ требований, выявление и обобщение причин коллективных трудовых споров (конфликтов), подготовка предложений по их устранению;

— підготовка посередників і арбітрів, що спеціалізуються на вирішенні колективних трудових спорів (Конфликтов)

— формирование списков арбитров и посредников. Однако, это вовсе не означает, что стороны коллективного трудового спора обязаны выбирать посредников и членов трудовых арбитражей только из этих списков

— проверка в случае необходимости полномочий представителей сторон коллективного трудового спора (конфликта)

— посредничество в разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов)

— привлечение к участию в примирительных процедурах народных депутатов Украины, представителей государственной власти, органов местного самоуправления.

28. Рассмотрение коллективного трудового спора в Национальной службе посредничества и примирения не является обязательным. Сторонам спора только предоставляется право обращения в этой Службы, которая в десятидневный срок направляет сторонам свои рекомендации, не являются обязательными к выполнению. Итак, рассмотрение спора в Национальной службе посредничества и примирения не является отдельной стадией рассмотрения трудового спора, а обращение к ней является добровольным. При этом, обращение сторон конфликта к этой Службы должно быть общим. Если в требованиях наемных работников содержится вопрос, решение которого относится к компетенции центральных или местных органов государственной власти, органов самоуправления, названная Служба направляет свои рекомендации, а также соответствующие материалы этим органам, обязаны о принятом по таким вопросам решения в семидневный срок проинформировать стороны, спорят, и Национальную службу посредничества и примирения.

Страйк як стадія і засіб вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)

29. Ст. 44 Конституции Украины признает за теми, кто работает, право на забастовку для защиты экономических и социальных интересов. «Те, кто работает» — это формулировка, не дает право на забастовку каждому работнику, взятому отдельно. С приведенной формулировки вытекает право группы работников проводить в установленном порядке забастовки. Однако указание в той же статье на необходимость соблюдения установленного порядка может толковаться и так, что право на забастовку те, кто работает могут осуществлять только в составе стороны коллективного спора, как она определена в ст. 3 Закона или в составе субъекта права на забастовку, как он определен в части первой ст. 17 Закона.

30. Ст. 17 Закона право на забастовку признает работниками предприятия, учреждения, организации (структурного подразделения). Если сравнивать со стороной коллективного трудового спора (конфликта), которой в соответствии со ст. 3 Закона может быть и категория наемных работников, можно сделать вывод о том, что сторона коллективного трудового спора не всегда имеет право на забастовку. Возможно, законодатель только для краткости не указал в ст. 17 Закона категории наемных работников как субъектов права на забастовку. И все-таки право категории наемных работников на забастовку формулировкой части первой ст. 17 Закона по формальным признакам может быть поставлено под сомнение, хотя такая категория и признается стороной коллективного трудового спора.

31. Наемные работники в соответствии со ст. 44 Конституции Украины могут проводить забастовку для защиты не только прав, но и интересов, то есть основанием для проведения забастовки является не только нарушение прав наемных работников, а и требования работников по улучшению условий труда и его оплаты, других социально-экономических условий. Закон не ограничивает возможности предъявления наемными работниками требования об улучшении условий труда и его оплаты, других социально-экономических условий не только при заключении коллективного договора, соглашения, а и позже. Если такие условия в рамках законодательства о порядке разрешения коллективного трудового спора выдвигаемые они должны быть оформлены как требования об изменении (дополнении) коллективного договора, соглашения. Интересы — это значительно более широкое понятие, чем правая. Поэтому, поскольку указанную норму Конституции можно рассматривать как норму прямого действия, то при соблюдении конкретных запретов и установленных процедур, наемные работники вправе проводить забастовки, когда существует перспектива добиться удовлетворения своих требований, в частности, забастовки могут проводиться по поводу установления условий труда. Одновременно часть вторая ст. 17 Закона определяет забастовку как крайнюю меру разрешения коллективного трудового спора (конфликта), когда все другие возможности исчерпаны, спор не был разрешен в пределах примирительных процедур, а владелец отказывается удовлетворить требования наемных работников или выполнить решение, достигнутые при разрешении коллективного трудового спора.

32. Забастовка — это временное добровольное прекращение работы работниками в целях разрешения коллективного трудового спора. Прекращение работы может проявляться в невыходе на работу или неисполнении трудовых обязанностей, может иметь место при нахождении работника на предприятии или непосредственно на рабочем месте. Вместе с тем, следует обратить внимание на то, что закон запрещает работодателю на период забастовки принять на работу других работников по срочному трудовому договору со сроком действия до окончания забастовки или его запрета.

33. Решение об объявлении забастовки на предприятии принимается общим собранием (конференцией) наемных работников. Оно считается принятым, если за него проголосовало большинство наемных работников предприятия (структурного подразделения предприятия) или не менее двух третей делегатов конференции. Решение принимается по представлению профсоюзной или другой организации наемных работников, уполномоченного выражать их интересы еще в начале коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки оформляется протоколом. Нарушение каждой из изложенных требований является основанием для признания забастовки незаконной (п. «в» ст. 22 Закона).

Аналогичным образом принимается решение об объявлении забастовки и наемных работников структурного подразделения предприятия по представлению профсоюза или иной организации наемных работников.

34. Если проводится отраслевой или территориальный забастовка, то на отраслевом или региональном уровне принимаются об этом рекомендации. Рекомендации об объявлении или необъявлении забастовки принимаются на конференции, собрании, пленуме или ином выборном органе представителей наемных работников или профсоюзов или на общем совместном форуме названных выборных и профсоюзных органов, и направляются соответствующим трудовым коллективам, профсоюзам. Наемные работники предприятий, отраслей или административно-территориальной единицы с учетом полученных рекомендаций сами принимают решение об объявлении или необъявлении забастовки на своем предприятии.

Забастовка считается отраслевым или региональным, если на предприятиях, на которых он объявлен, количество работающих составляет более половины общего числа работающих соответствующей отрасли или административно-территориальной единицы. Квалификация забастовки как отраслевого или регионального имеет значение для определения сторон коллективного трудового спора.

Порядок объявления забастовки на национальном уровне непосредственно законом не установлено. Законодатель, видимо, считает, что на таком уровне коллективные трудовые споры должны решаться в рамках примирительных (дострайкових) процедур или выходит из того, что такая забастовка должна проводиться по аналогии с проведением отраслевого или территориального забастовки.

35. При принятии решения об объявлении забастовки определяется орган (лицо), возглавляющий забастовку (координирующий его проведения). Поскольку уполномоченный наемными работниками на представительство орган является единственным полномочным представителем наемных работников до момента прекращения коллективного трудового спора (конфликта), то определение органа (лица), возглавляет (координирующего) забастовку, не должно, на наш взгляд, вести к изменению органа, уполномоченного наемными работниками на представительство в процессе коллективного трудового спора (конфликта).

Орган, возглавляющий забастовку, обязан письменно предупредить собственника (объединения собственников) или его представителя не позднее, чем за семь дней до начала забастовки, а на непрерывном производстве — за пятнадцать дней. Орган, возглавляющий забастовку, определяет по согласованию с владельцем местонахождение работников во время забастовки. В случае проведения мероприятий (собраний, митингов, пикетов) за пределами предприятий, орган (лицо), возглавляющий забастовку, обязан уведомить местный орган исполнительной власти или орган местного самоуправления не позднее, чем за три дня.

36. Ст. 21 Закона возлагает на стороны коллективного трудового спора (конфликта) обязанность использовать все возможности для разрешения коллективного трудового спора и при проведении забастовки. Соглашение о разрешении коллективного трудового спора, если она будет достигнута, подписывается представителем органа, возглавляющего забастовку, и владельцем, уполномоченным им органом, представителем собственника (объединения собственников).

37. Установленная ряд случаев, когда проведение забастовки запрещено (ст. 24 Закона):

1) забороняється проведення страйків працівниками (крім технічного й обслуговуючого персоналу) органів прокуратуры, суда, государственной власти, безопасности и правопорядка, а также Вооруженных Сил Украины. Согласно части второй ст. 16 Закона «О государственной службе» государственным служащим запрещено участвовать в забастовках

2) с момента объявления военного положения до его отмены право на проведение забастовки приостанавливается

3) при объявлении чрезвычайного положения Верховная Совет или Президент могут запрещать проведение забастовки на срок, не превышающий одного месяца. Дальнейшая запрет забастовок должно быть одобрено общим актом Верховной Рады и Президента Украины

4) запрещается проведение забастовки при условии, что прекращение работниками работы создает угрозу жизни и здоровью людей, окружающей среде, а также создает препятствия предотвращению стихийных бедствий, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий и ликвидации их последствий.

38. В перечисленных случаях, когда проведение забастовки запрещено, после отклонения рекомендаций Национальной службы посредничества и примирения, последнее обращается с заявлением о разрешении коллективного трудового спора (Конфликта) согласно Апелляционного суда Автономной Республики Крым, областного, Киевского или Севастопольского апелляционного судов.

39. Владелец или уполномоченный им орган вправе обратиться в суд с заявлением о признании забастовки незаконной. Дело за таким заявлением должно быть рассмотрено не позднее семидневного срока, включая время подготовки дела к судебному разбирательству. Решение суда о признании забастовки незаконной при наличии оснований для его принятия обязывает бастующих принять решение о прекращении или отмене объявленной забастовки, а работников — начать работу не позднее следующего дня после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку.

40. Основаниями для признания забастовки незаконной являются:

— объявления забастовки с требованиями об изменении конституционного строя, государственных границ и административно-территориального устройства Украины, а также с требованиями, нарушающими права человека

— объявления забастовки без соблюдения наемными работниками, профсоюзом, объединениями профсоюзов или уполномоченными ими органами требований Закона относительно: 1) начала коллективного трудового спора по вопросам, указанным в ст. 2 Закона (установление или изменение социально-экономических условий труда и производственного быта, заключения или изменение коллективного договора, соглашения; невыполнение коллективного договора или его отдельных положений, невыполнение законодательства о труде), 2) порядка формирования, утверждения и оформления требований наемных работников, профсоюзов (ст. 4 Закона), 3) оснований для начала коллективного трудового спора (Конфликта) и направления уведомления о возникновении спора (ст. 6 Закона) 4) отказа наемных работников (органа, их представляет) от участия в работе трудового арбитража или от выполнения его решения, если стороны предварительно об этом не договорились (части первая и пятая ст. 12 Закона), 5) нарушение порядка принятия на предприятии решения об объявлении отраслевого или территориального забастовки (часть 3 ст. 19 Закона) 6) отсутствие письменного предупреждения работодателя о начале забастовки (часть 6 ст. 19 Закона)

— нарушение правил о порядке формирования органа, возглавляющего забастовку, и о прекращении его полномочий (ст. 20 Закона)

— нарушение законодательного запрета на проведение забастовки (Ст. 24 Закона)

— объявления (проведения) забастовки во время осуществления примирительных процедур.

41. С целью уменьшения вредных последствий забастовки Закон устанавливает следующие правила:

— покладає на власника обов’язок у найкоротший строк попередити постачальників і споживачів, транспортні и другие заинтересованные организации об объявлении забастовки

— возлагает на стороны коллективного трудового спора (конфликта), местные органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязанность принять меры для обеспечения во время забастовки жизнедеятельности предприятия, сохранение его имущества, обеспечения общественного порядка и законности, недопущения угрозы для жизни и здоровья людей, окружающей среды.

42. Участь працівників у страйку не вважається порушенням трудової дисципліни, крім випадків законодавчої запрета проведения забастовок участия в забастовке, признанному судом незаконным. Правило ч. 1 ст. 27 Закона следует толковать таким образом, что признание забастовки незаконной означает, что участие в нем с самого начала (до принятия судом решения) является нарушением трудовой дисциплины.

43. За работниками, которые не принимали участия в забастовке, но в связи с его проведением не имели возможности выполнять свои трудовые обязанности, сохраняется заработная плата в размере не ниже установленной законодательством и коллективным договором за время простоя не по вине работника. На собственника возлагается обязанность вести учет таких работников.

Работники, принимали участие в забастовке, права на сохранение заработка или его части за время забастовки не имеют. Только в случае нарушения собственником законов Украины, если это стало причиной забастовки и забастовка закончилась удовлетворением требований наемных работников, на владельца возлагается обязанность «компенсировать убытки» участникам забастовки. Законодатель, видимо, колебался в выборе средств правового воздействия и выбрал в конечном счете среднее между средствами гражданского и трудового права: «убытки» он взял из гражданского, а «компенсировать» — из трудового. Да и порядок определения размера «убытков, компенсируются» законодатель не определил, предоставив возможность суду решать этот вопрос по своему усмотрению.

44. Участие в забастовке, признанному судом незаконным, является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь применение дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения с работы. Такие действия работника могут квалифицироваться как прогул. Применение при этом п. 4 ст. 40 КЗоТ возможно, пока Кодекс законов о труде не дополнен специальным правилом, которое признавало бы в незаконном забастовки самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе собственника. Причем нарушением считается участие в таком забастовки после вручения копии решения суда о признании забастовки незаконной органа, возглавляющего забастовку (невыполнение обязанности начать работу не позднее следующего суток после вручения, как это предусмотрено ст. 23 Закона).

45. Независимые посредники, члены примирительных комиссий и трудовых арбитражей имеют право на сохранение места работы и средней заработной платы за время работы в примирительных органах, а также право на гарантии, предусмотренные для выборных профсоюзных работников, членов советов (правлений) предприятий и советов трудовых коллективов. Из части первой ст. 14 Закона можно сделать вывод о том, что средняя заработная плата сохраняется за указанными лицами по месту работы. Кроме того, эти лица имеют право на оплату труда как независимые посредники, члены примирительных комиссий и трудовых арбитражей в размере не менее (можно — больше) средней заработной платы и на возмещение расходов, связанных с участием в примирительной процедуре. Часть вторая той же статьи предусматривает выплату вознаграждения за участие в примирительных процедурах за счет сторон коллективного трудового спора (конфликта) по согласованию, а если стороны не пришли к согласию — в равных долях.

Смотрите еще:

  • Два участника ооо выход одного В ООО 4 участника, 3 из которых собираются выйти из общества (уставом выход предусмотрен). Могут ли данные участники одновременно подать заявления о выходе из общества? Как общество […]
  • Ограничением свободы что это значит Ограничение свободы как вид наказания ВОПРОС ОТ ЧИТАТЕЛЯ Мой сын отбывает наказание в колонии уже 3 года и 1 месяц. Сейчас ему сказали, что за хорошее поведение его переведут в другое […]
  • Гк рф статья 172 Статья 172. Недействительность сделки, совершенной несовершеннолетним, не достигшим четырнадцати лет 1. Ничтожна сделка, совершенная несовершеннолетним, не достигшим четырнадцати лет […]
  • П1 часть 1 статья 31 федерального закона 44-фз Требования к участникам закупки по 44-ФЗ Для того чтобы принять участие в закупке, проводимой в рамках 44-ФЗ, поставщик должен соответствовать определенным требованиям. Все они установлены […]
  • Квалифицированная юридическая помощь в уголовном судопроизводстве Квалифицированная юридическая помощь в уголовном процессе России: понятие, содержание, гарантии Закомолдин Алексей Валериевич Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , […]
  • Часть 1 статья 21 коап рф Статья 21.5. Неисполнение гражданами обязанностей по воинскому учету СТ 21.5 КоАП РФ Неявка гражданина, состоящего или обязанного состоять на воинском учете, по вызову (повестке) военного […]
  • Декларация 3 ндфл до какого числа Декларация 3 ндфл до какого числа Адрес: 656043 г.Барнаул ул. Пролетарская, 90 Адрес: 656043 г. Барнаул ул. Пролетарская, 76. 6 этаж Телефоны: (3852) 229-444 Многоканальный (3852) 229-300 […]
  • Коап 1632 Определение Санкт-Петербургского городского суда от 06 сентября 2016 г. по делу N 12-1632/2016 Определение Санкт-Петербургского городского суда от 06 сентября 2016 г. по делу N […]
admin

Обсуждение закрыто.