Кадровое информационное техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом реферат

Кадровое информационное техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом реферат

Содержание статьи:

Кадровое и информационное обеспечение системы управления персоналом

Главная > Реферат >Менеджмент

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО И ИНФОР-МАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕР-СОНАЛОМ ………………………………………………………………………

1.1 Кадровое обеспечение системы управления персоналом: качест-венная и количественная характеристика персонала предприятия ………….

1.2 Информационное обеспечение системы управления персоналом предприятия ……………………………………………………………………..

ГЛАВА 2. КАДРОВОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИС-ТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «НИЖНЕКАМСКНЕФТЕ-ХИМ» …………………………………………………………………………….

2.1 Оценка кадрового обеспечения ОАО «Нижнекамскнефтехим» …

2.2 Анализ информационного обеспечения системы управления персоналом ОАО «Нижнекамскнефтехим» ………………………………….

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕР-СОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «НИЖНЕКАМСКНЕФТЕХИМ» …

3.1 Обобщение зарубежного опыта повышения уровня профессиональной подготовки персонала предприятия ……………………..

3.2 Современные компьютерные программы зарубежных и отечественных производителей ………………………………………………..

Актуальность темы определяется значимостью проблемы кадрового и информационного обеспечения в системе управления персоналом. Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы. Количественный состав кадровой службы – это списочный состав работников данного подразделения организации. Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Таким образом, процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных, в конечном счете, на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

В современных условиях кадровое и информационное обеспечение являются фундаментом, формирующие концепцию развития данного предприятия. Именно кадровая политика обеспечивает оптимальный баланс сохранения и обновления кадров в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда.

В связи с этим исключительную актуальность приобретает оценка кадрового и информационного обеспечения системы управления персоналом на

Степень разработанности темы. Следует отметить, что проблеме анализа кадрового и информационного обеспечения системы управления персоналом посвящена обширная литература. Однако наиболее полно эти вопросы представлены в трудах отечественных ученых таких, как А. Я. Кибанов, М. И. Магура, М. Б. Курбатова, С. А. Шапиро, А. Я. Шапиро, Н. Самоукина, Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова.

Обзор научных трудов, статей о состоянии избранной темы подтверждает ее актуальность и постоянный интерес к ней исследователей, ученых, руководителей предприятий, что указывает на необходимость глубокого изучения проблемы оценки кадрового и информационного обеспечения системы управления персоналом.

Цель работы сводится к оценке и анализу кадрового и информационного обеспечения системы управления персоналом на примере предприятия ОАО «Нижнекамскнефтехим».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

охарактеризовать процесс кадрового обеспечения системы управления персоналом;

рассмотреть процесс информационного обеспечения системы управления персоналом;

оценить кадровое обеспечение системы управления персоналом

предприятия ОАО «Нижнекамскнефтехим», а именно качественный и количественный состав персонала;

проанализировать информационное обеспечение системы управления персоналом на предприятии ОАО «Нижнекамскнефтехим»;

определить мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ОАО «Нижнекамскнефтехим».

Объектом исследования курсовой работы является предприятие ОАО «Нижнекамскнефтехим». Предметом исследования является кадровое и

информационное обеспечение персонала ОАО «Нижнекамскнефтехим».

Методологической и теоретической базой курсового проекта послужили труды отечественных и зарубежных авторов – литература по экономике предприятия, менеджменту, экономическому анализу, управлению персоналом, аудиту персонала. В работе также использован большой объем периодических изданий – это журналы «Управление персоналом», «Вопросы экономики», «Менеджмент в России и за рубежом», «Экономический анализ: теория и практика», «Управление компанией» и др.

Информационной базой является документация предприятия ОАО «Нижнекамскнефтехим».

Методика исследования основана на использовании логики и системного подхода. В процессе работы применялись общенаучные методы и приемы: анализ и синтез, метод группировки, метод сравнения, метод цепных подстановок, метод факторного анализа и др.

Практическая значимость проведенного исследования обусловлена тем, что теоретические и практические рекомендации автора могут быть использованы предприятием при оценке кадрового и информационного обеспечения системы управления персоналом для совершенствования в целом системы управления персоналом предприятия ОАО «Нижнекамскнефтехим».

Структура работы. Курсовой проект включает введение, три главы, заключение, список литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО И ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Кадровое обеспечение системы управления персоналом: качественная и количественная характеристика персонала предприятия

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый качественный и количественный состав ее работников.

Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.

Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др.

Определить необходимую численность рабочих, их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа; нормы выработки; планируемый рост повышения производительности труда структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале определяется следующим образом. Общая потребность в кадрах (А) определяется как сумма:

где Ч – базовая потребность в кадрах;

ДП – дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность равна:

где ОП – объем производства;

В – выработка на одного работающего.

Дополнительная потребность в кадрах – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода:

где Апл и Абаз – общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды.

Большое значение в анализе качественного состава кадров управления

имеет также определение показателей качества расстановки кадров по специальностям и степени рациональности использования работников, что способствует повышению качества планирования кадровой работы, определению дополнительной потребности в специалистах и является основой для разработки и осуществления основных мероприятий по совершенствованию профессионально-квалификационного состава и расстановки кадров управления. Регулярное проведение анализа, отражающего в динамике показатели качественного состава, расстановки и использования специалистов, является важным условием правильной организации работы с кадрами. В таком анализе необходимо учитывать использование специалистов с высшим образованием на рабочих местах и предпринимать необходимые меры для перевода их на должности, соответствующие профилю их специальности и квалификации. Рабочими документами для проведения данной работы служат номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами.

Основные показатели должностей в рабочей номенклатуре 1 :

— функциональное описание работ или видов деятельности на рабочем месте;

— определение уровня образования работника, необходимого для выполнения функций по данной должности;

— специальность или ряд специальностей, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей;

— стаж работы или опыт профессиональной деятельности, требуемые для выполнения данных работ.

Приведенные показатели определяют структуру требований к рабочему месту руководителя и, следовательно, необходимую профессионально-квалификационную структуру кадров управления. Таким образом, для определения степени соответствия работника требованиям рабочего места необходимо иметь номенклатуру должности, которая определяет нормативные требования к каждой должности.

Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Ключевые понятия: кадровое, информационное, техническое, правовое обеспечение.

Цель: Изучить содержание кадрового, информационного, технического, правового обеспечения СУП.

Познакомиться с требованиями к кадровому обеспечению СУП.

Изучить содержание информационного и технического обеспечения СУП.

Составить представление об основных законодательных актах, регулирующих трудовые отношения и о локальных документах организации.

5.1 Кадровое обеспечение системы управления персоналом

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Количественный состав службы управления персоналом

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете учитываются следующие факторы:

общая численность работников организации,

конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов,

социальная характеристика организации, структурный состав ее работников, их квалификация,

сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом,

техническое обеспечение управленческого труда и др.

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников и утверждают штаты, все существующие методы расчета численности кадровых работников носят в основном рекомендательный характер.

При расчете численности кадровой службы можно использовать различные методы: экономико-математические, сравнения, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.

В частности, численность сотрудников отдела кадров рассчитывается как отношение суммарной трудоемкости выполняемых трудовых функций к величине полезного годового фонда рабочего времени:

где, Чо.к. – численность сотрудников отдела кадров;

Теобщ. – суммарная трудоемкость выполняемых трудовых функций за год в отделе кадров;

К – коэффициент, уточняющий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т(К= 1,15),

Фгод.1 раб. – величина полезного годового фонда рабочего времени одного работника за год, в час. (в среднем принимается 1840 час., но ежегодно уточняется)

По нормам обслуживания в США – на 100 работников в организации приходится один работник кадровой службы, в Германии – на 130-150 работающих. В Японии на 100 работающих – 2,7 работника. Указанные соотношения являются средними и могут существенно отличаться по отраслям, секторам и сферам деятельности.

Российские кадровые службы в основном держатся около нижней планки этого показателя – 100 человек на одного специалиста по управлению персоналом.

В качестве тенденции, характерной для зарубежных фирм, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб. Среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные.

Первая – перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную информационно- техническую базу. Вторая – развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать наиболее сложные направления кадровой работы (аутсорсинг, аутстаффинг) .

Качественная потребность в работниках службы управления персоналом определяется в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (1998г.). Предусматриваются следующие должности:

руководителей: заместитель директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальник отдела кадров, начальник отдела организации и оплаты труда и др.

специалистов: специалист по кадрам, инженер по кадрам, инженер по подготовке кадров и др.

других служащих: нарядчик, табельщик, хронометражист и др.

Правовое обеспечение системы управления персоналом

Понятие, основные принципы и содержание правового обеспечения системы управления персоналом. Особенности кадрового делопроизводства, нормативно-методическое и правовое обеспечение. Анализ правового обеспечения управления персоналом на предприятии.

Подобные документы

Кадровое обеспечение системы управления персоналом. Количественный и качественный состав службы. Информационное обеспечение системы управления персоналом. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом. Задачи правового обеспечения.

реферат, добавлен 08.06.2011

Понятие и содержание правового обеспечения формирования системы управления персоналом. Виды актов централизованного и локального регулирования трудовых отношений, их основные положения. Анализ особенностей нормативных и ненормативных актов о труде.

курсовая работа, добавлен 17.03.2010

Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом, их экономическая и социальная эффективность.

курсовая работа, добавлен 21.02.2012

Сущность, значение и содержание системы управления персоналом. Система общей и профессиональной подготовки кадров. Цели и задачи системы управления персоналом. Основные принципы и методы управления персоналом и подсистема правового обеспечения.

курсовая работа, добавлен 28.03.2011

Сущность и содержание системы управления персоналом организации, ее нормативно-методическое и правовое обеспечение. Анализ функционирования системы управления персоналом на исследуемом предприятии, рекомендации и мероприятия по ее совершенствованию.

курсовая работа, добавлен 05.05.2015

Понятие, стадии и этапы организационного проектирования. Принципы и методы построения системы управления персоналом. Кадровое, документационное, информационное, техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

курсовая работа, добавлен 14.03.2011

Концепция управления персоналом. Состав подсистем системы управления, сущность и содержание системы управления персоналом организации. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Личностная спецификация работника.

курсовая работа, добавлен 08.11.2012

Основы успешного кадрового, информационного, технического и правового обеспечения системы управления персоналом. Численность служащих и трудоемкость работ по управлению персоналом. Понятия «профессия», «специальность», «специалисты», «квалификация».

контрольная работа, добавлен 11.03.2011

Изучение целей и функций системы управления персоналом и ее нормативно-методического обеспечения. Оценка экономической эффективности системы управления персоналом на предприятии. Рассмотрение современной концепции совершенствования кадровых служб.

курсовая работа, добавлен 29.01.2014

Персонал предприятия как объект управления, концепция переподготовки кадров. Содержание системы кадрового менеджмента, его правовое и нормативно-методическое обеспечение. Анализ системы управления персоналом в ГП «Севастопольский морской торговый порт».

Кадровое, информационное, техническое, нормативное и правовое обеспечение системы управления персоналом

Обеспечение системы управления персоналом: кадровое, информационное, техническое, нормативное и правовое. Особенности управления работниками за рубежом. Совершенствование технологий документирования кадровых процессов и организации работы с документами.

Подобные документы

Основы успешного кадрового, информационного, технического и правового обеспечения системы управления персоналом. Численность служащих и трудоемкость работ по управлению персоналом. Понятия «профессия», «специальность», «специалисты», «квалификация».

контрольная работа, добавлен 11.03.2011

Кадровое обеспечение системы управления персоналом. Количественный и качественный состав службы. Информационное обеспечение системы управления персоналом. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом. Задачи правового обеспечения.

реферат, добавлен 08.06.2011

Основы психологии трудовых отношений. Теория управления людьми и организация трудовой деятельности, общения и адаптации персонала. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом и организация служб управления.

учебное пособие, добавлен 17.07.2014

Главные функции процесса управления персоналом. Техническое и информационное обеспечение службы управления персоналом. Исходные данные для выбора технических средств. Состав и последовательность операций по выбору технических средств, их классификация.

реферат, добавлен 06.05.2010

Цели и принципы управления персоналом (УП). Персонал и трудовой потенциал организации. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы УП. Набор, прием и отбор персонала. УП в системе трудовых отношений, мотивация трудового поведения.

курс лекций, добавлен 13.09.2017

Источники пополнения кадров и их оценка. Набор персонала и отбор кадров для предприятий сферы услуг. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом организации. Составить профессиограмму горничной гостиницы.

контрольная работа, добавлен 24.10.2009

Положительные стороны и недостатки, функции различных организационных структур управления персоналом фирмы. Кадровое и делопроизводственное, информационно-техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

реферат, добавлен 12.09.2013

Организационно-экономическая характеристика ООО «Феликс». Кадровое, делопроизводственное, информационное и правовое обеспечение системы управления персоналом. Разработка кадровой политики организации. Порядок и условия заключения коллективного договора.

курсовая работа, добавлен 05.03.2016

Принципы менеджмента персонала и функциональное разделение труда. Организационная структура службы управления трудовыми ресурсами, ее кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение. Планирование деловой карьеры и профориентация работников.

реферат, добавлен 05.02.2011

Функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления, — выработка решений и контроль. Реализованные решения по объему, размещению и формам организации информации. Требования, предъявляемые к качеству информации.

19. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит в организации разработки и применении нормативно-методических документов, а также введении совокупности норм и правил в систему управления персоналом. Основополагающими организационными документами для компаний являются устав и учредительный договор. Далее важным организационно-распорядительным документом в области управления человеческими ресурсами являются правила внутреннего трудового распорядка. Следующим значимым документом является коллективный договор. Прочие указанные ниже документы организационно-методического и методического характера регламентируют выполнение функций по управлению персоналом: положение по формированию кадрового резерва в организации, положение по организации адаптации работников, положение по поддержанию благоприятного психологического климата и предотвращению конфликтов, положение по материальным компенсациям работникам, инструкции по соблюдению правил техники безопасности. Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение об отделе и должностная инструкция.

Должностная инструкция является важнейшим организационно-распорядительным документом в системе менеджмента организации и системе управления персоналом, на основе которых строится распределение обязанностей в структурных подразделениях, эффективное их использование для достижения целей организации. Основной смысл должностных инструкций заключается в придании большей прозрачности трудовому процессу, облегчении адаптации нового сотрудника, обеспечении контроля за работой сотрудника и собственного самоконтроля, в образовательных функциях, задании стандартов и технологии выполнения поставленных задач.

Подробная должностная инструкция должна состоять из следующих частей: общие положения, требования к квалификации (уровень образования, знаний, умений, навыков, соответствующих названной должности), должностные обязанности, критерии успешности исполнения трудовых обязанностей, права работника, ответственность специалиста. В итоге получается достаточно большой документ, однако это детальное представление в дальнейшем дает возможность сделать процесс управления подчиненными более четким, понятным и прозрачным.

Глава 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Краткое содержание главы

Кадровое обеспечение системы управления персоналом

Информационно-техническое обеспечение системы управления

Правовое обеспечение системы управления персоналом

После изучения этой главы Вы сможете:

1. Оценить количественный состав службы управления персоналом.

2. Изучить качественные характеристики специалистов по управлению человеческими ресурсами.

3. Понять критерии оценки информации.

4. Применять нормы права в регулировании трудовых отношений.

5. Понять сущность важнейших документов, регулирующих трудовые отношения в организации.

В результате освоения данной темы студент должен:

знать:

— сущность кадрового, информационного, технического и правового обеспечения системы управления персоналом;

— понятие документооборота и основные документопотоки;

— содержание основных локальных актов организации;

уметь:

— рассчитать трудоемкость работ и среднесписочную численность работников;

— работать с информацией и документами;

владеть:

— навыками составления локальных актов организации.

Основные понятия

Кадровое обеспечение системы управления персоналом. Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимают количественный и качественный состав сотрудников службы по управлению персоналом.

Количественный состав кадровой службы определяют на основе численности работников организации, сферы деятельности организации и структурного состава сотрудников. Ключевым показателем является среднесписочная численность работников. [5]

На практике при росте численности сотрудников организации, руководство увеличивает и состав службы управления персоналом, но использование показателя численности не позволяет рационально рассчитать штатный состав кадровой службы.

Не смотря на это, в мировой практике управления персоналом сложилась следующая тенденция: в США один работник кадровой службы обслуживает 100 сотрудников организации, в Германии – на одного работника приходится 130-150 сотрудников, во Франции похожая ситуация – один работник на 130 сотрудников, в Японии на 100 сотрудников – 2,7 работника службы управления персоналом, в Италии на 130 служащих приходится 1,5 менеджера, в России в среднем один специалист на 100 сотрудников организации.

Одним из распространенных методов определения численности сотрудников службы управления персоналом является расчет трудоемкости работ. Используя установленные нормы времени и выработки, по формуле 5.1 определяют общий численный состав кадровой службы:

Ч = Т х К : Фп (5.1)

Количественная оценка потребности в специалистах службы управления персоналом должна быть одобрена руководством организации. При анализе кадрового обеспечения системы управления персоналом расчета только количественных показателей недостаточно. Оптимальным считается проведение дополнительной процедуры диагностики качественного состава кадровой службы.

В Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих представлены различные должности, которые относят к специалистам и руководителям службы управления персоналом. Согласно данному документу к ним предъявляют соответствующие требования. Анализ качественного состава кадровой службы должен быть построен на оценке должностных обязанностей специалистов данной службы. В Справочнике приводят следующие должностные обязанности специалистов и руководителей системы управления человеческими ресурсами.

Основные обязанности начальника отдела кадров:

¨ организует работу по комплектованию сотрудниками необходимого уровня квалификации;

¨ принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия;

¨ организует труд специалистов по подбору в рамках поиска, диагностики профессиональной пригодности, контролирует грамотную расстановку кадров;

¨ координирует работу по аттестации сотрудников, принимает участие в разработке инструментария по аттестации специалистов;

¨ анализирует работу службы управления персоналом, разрабатывает способы совершенствования работы данной службы.

Основные обязанности начальника отдела организации и оплаты труда:

¨ обеспечивает организацию процессов труда и управления в организации в соответствии с его целями и стратегией, направленными на производство высококачественной, конкурентоспособной продукции;

¨ координирует работу по нормированию труда;

¨ обеспечивает работу по анализу трудовых процессов, улучшению использования трудового потенциала, изучению условий труда;

¨ проводит диагностику существующей системы оплаты труда, разрабатывает меры по совершенствованию системы премирования;

¨ контролирует расходование фондов оплаты труда и материального стимулирования;

¨ координирует работу по предупреждению сокращения численности сотрудников;

¨ организует контроль за соблюдением на предприятии трудового законодательства.

Основные обязанности начальника отдела подготовки кадров:

¨ организует работу по совершенствованию уровня квалификации сотрудников;

¨ создает систему непрерывного повышения квалификации всех работников организации;

¨ координирует работу по развитию деловой карьеры сотрудников;

¨ определяет формы, методы и способы обучения на основе требований к персоналу;

¨ анализирует эффективность обучения в организации.

Основные обязанности начальника отдела социального развития:

¨ осуществляет руководство социологической работой на предприятии;

¨ координирует работу по совершенствованию качественного состава организации;

¨ организует обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных;

¨ обеспечивает разработку и реализацию мер по сохранению здоровья и повышению содержательности досуга работающих, росту жизненного уровня работников и членов их семей, социальной защите отдельных категорий работающих (пенсионеров, молодежи, женщин).

Основные обязанности инженера по подготовке кадров:

¨ организует обучение специалистов на предприятии;

¨ занимается подбором кадров – преподавателей и тренеров в соответствии с выбранной программой обучения;

¨ контролирует качество обучения, анализирует выбранные методы и программы развития персонала;

¨ совершенствует формы и методы профессионального обучения и повышения квалификации кадров на предприятии;

¨ анализирует эффективность обучения в организации.

Основные обязанности инспектора по кадрам:

¨ ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации;

¨ оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам;

¨ формирует и ведет личные дела работников, вносит в них соответствующие изменения;

¨ заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, производит записи в трудовых книжках о приеме, переводе, увольнении и поощрении;

¨ ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;

¨ изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив;

¨ осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

Основные обязанности специалиста по кадрам:

¨ принимает участие в поиске, отборе и найме кадров, формирует состав организации на основе требований руководителей подразделений;

¨ проводит анализ количественного и качественного состава организации путем изучения должностных инструкций, профилей;

¨ производит мониторинг рынка труда, налаживает связи с руководителями высший и средних учебных заведений;

¨ координирует работу инспектора по кадрам в рамках кадрового делопроизводства.

Основные обязанности экономиста по труду:

¨ составляет штатное расписание в соответствии с утвержденной структурой управления, вносит в них изменения, обусловленные появлением новых видов деятельности (должностей), присущих рыночной экономике;

¨ осуществляет контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы;

¨ ведет учет показателей по труду и заработной плате, анализирует их и составляет установленную отчетность.

Основные обязанности заместителя директора по управлению персоналом:

¨ координирует работу по управлению человеческими ресурсами на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника;

¨ участвует в работе по разработке кадровых стратегий и основных направлений кадровой политики;

¨ разрабатывает мероприятия по совершенствованию мотивации персонала организации;

¨ контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом;

¨ совершенствует процессы управления персоналом организации на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.

Основные обязанности менеджера по персоналу:

¨ координирует работу с персоналом в соответствии с со стратегическими целями организации;

¨ обеспечивает формирование штата организации высококвалифицированными сотрудниками;

¨ проводит диагностику профессиональной пригодности персонала и аттестацию персонала;

¨ организует повышение квалификации персонала организации;

¨ составляет и оформляет трудовые договоры, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

В связи с тем, что каждая организация самостоятельно проводит анализ количественного и качественного состава, представленные выше методики носят рекомендательный характер.

В современных условиях большинство кадровых служб государственных предприятий укомплектовано специалистами невысокой квалификации, не имеющими специального образования и опыта работы. Редко в службе по управлению персоналом встречаются такие должности, как психолог, физиолог, социолог, все чаще должностной фонд кадровой службы – это сотрудники по подбору персонала и кадровому делопроизводству. Опыт показывает, что коммерческие организации стремятся заполнить штат сотрудников службы управления персоналом высокопрофессиональными специалистами, тем не менее, и состав их кадровых служб редко еще отвечают современным требованиям.

Информационно-техническое обеспечение системы управления персоналом. Реализация кадровых задач напрямую зависит от качества и количества информации, на основе которой будет принято то или иное решение. Информационное обеспечение включает в себя сбор, анализ и хранение информации.

Информация – это совокупность сведений, сообщение, уменьшающее имеющуюся неопределенность в системе управления персоналом.

Качество представленной информации зависит от критериев оценки информации, т.е. определяется по таким позициям насколько она полная, актуальная, достоверная, доступная и адресная.

Полнота информации заключается в том объеме, который необходим и достаточен для принятия управленческого решения. Недостаток информации приводит к ошибочному решению, а избыток – к затруднению поиска решения.

Актуальность информации означает, что за время сбора и обработки информация не устарела, а по-прежнему соответствует современному состоянию дел.

Достоверность информации обеспечивается ее соответствию реальному состоянию дел.

Доступность информации предполагает, что информация представлена в удобном для обработки виде.

Адресность информации заключается в том, что она должна быть направлена лицу, принимающему решения.

Выделяют два источника информации: внешний и внутренний.

К внешним источникам относят:

♦ специализированные периодические издания;

♦ справочно-правовые и нормативно-правовые системы;

♦ ответы на запросы в соответствующие органы;

♦ протокольные мероприятия – выставки, ярмарки, конференции.

В качестве внутренних источников выделяют информационно-поисковые и справочно-информационные системы[6].

Информацию, полученную в результате исследований и разработок, называют первичной, а переработанную на основе одного или нескольких источников – вторичной. При работе с информацией необходимо опираться на первоисточник, однако, если это невозможно, то рекомендуют использовать качественную вторичную информацию.

Основным носителем информации является документ, т.е. сведения, зафиксированные на материальном носителе, имеющие официальный характер и подлежащие использованию или последующей обработке и передаче адресату.

Движение документов в организации с момента их создания или получения до завершения исполнения: отправки и (или) направления в дело называют документооборотом. Принято выделять три документопотока: входящий, исходящий и внутренний. Алгоритм работы с входящей документаций представлен на рис. 5.1.

Рис. 5.1. Алгоритм работы с входящей документацией

Входящая документация представлена в виде писем и иных документов, поступающих в организацию, она должна тщательно проверяться, на практике возможны ошибки данных, затем информация сортируется – часть поступает руководителю организации, а письма с пометкой «лично» не регистрируются и передаются исполнителю.

Входящая документацию регистрируется путем проставления индекса и даты с занесением сведений в специальных журнал, только после этого она поступает к руководителю на рассмотрение. После резолюции руководства документ отправляют исполнителю, ход исполнения контролируется. После исполнения документа в журнале регистрации входящей документации делается соответствующая запись, и корреспонденция подшивается в дело. В дальнейшем возможна информационно-справочная работа по данному документу.

Порядок обработки исходящей документации несколько отличается. Под исходящим документопотоком понимают документы подготовленные организацией для отправления в иные инстанции. В первую очередь составляют проект документа, далее проходит этап согласования, возможна доработка документа. Служба документационного обеспечения управления проверяет правильность оформления представленного проекта. Затем документ подписывается руководителем, после чего он регистрируется и отправляется адресату. Второй экземпляр документа подшивается в дело. Алгоритм работы с исходящей документацией представлен на рис. 5.2.

Рис. 5.1. Алгоритм работы с исходящей документацией

Внутренние документы создаются для внутреннего пользования в организации, они составляются, обрабатываются и хранятся в рамках одной организации. Порядок работы с внутренними документами сначала аналогичен порядку работы с исходящей документацией, а затем – с входящей.

Техническое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность технических средств сбора, регистрации, накопления, обработки, передачи и представления информации.

К основным техническим средствам относят: персональный компьютер с выходом в интернет; принтер; копир; сканер; канцелярские принадлежности; офисная мебель; телефонный аппарат; установленное техническое обеспечение.

К техническим средствам, используемым в системе управления персоналом, предъявляют следующие требования:

¨ информационная, программная и техническая совместимость входящих в него средств;

¨ адаптируемость к изменениям в работе службы управления персоналом;

¨ возможность расширения с целью подключения новых устройств.

От того, насколько представленные технические средства будут удовлетворять потребности службы персонала, зависит содержание оптимальных условий труда, что в свою очередь влияет на эффективность функционирования службы управления персоналом.

В последнее время в современных организациях особое внимание уделяется автоматизированным системам управления. Под автоматизированной системой управления понимается совокупность технических средств, математического обеспечения, форм организации сбора, обработки и передачи информации, позволяющая осуществлять оптимальное ведение контролируемых процессов по установленным для этого программам.

Создание автоматизированной системы управления персоналом экономически оправдано только в крупных организациях, что связано со значительными финансовыми затратами. Поэтому решение о внедрении данной системы должно быть подкреплено соответствующими экономическими расчетами.

Правовое обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность норм и правил, установленных государством и разработанных организацией, регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

Нормы, установленные государством, закрепляются в нормативно-правовых актах[7]. К нормативно-правовым актам,содержащим нормы трудового права,в первую очередь относятся Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации и Трудовой кодекс Российской Федерации. Кроме того, в эту группу правовых актов следует отнести федеральные законы Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, законы субъектов Российской Федерации, нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, нормативные акты (приказы, инструкции и т.п.) министерств и ведомств.

Большое значение в регулировании трудовых отношений имеют локальные акты[8], а так же другие документы правового характера, устанавливающих нормы и определяющих порядок, приемы, формы, процедуры, необходимые в управлении работниками организации. К ним относят коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор, должностные инструкции и др.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя. Сторонами коллективного договора являются работники и работодатель.

Порядок и условия заключения коллективного договора до недавнего времени определялись Трудовым кодексом РФ и Законом РФ
«О коллективных договорах и соглашениях». С 2006 года Закон РФ
«О коллективных договорах и соглашениях» утратил силу.

Коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее обособленных структурных подразделениях.

Содержание коллективного договора и его структуру стороны определяют самостоятельно. Непосредственное участие в разработке коллективного договора принимает служба управления персоналом. Коллективный договор может включать положения по следующим вопросам (ст. 41 ТК РФ):

¨ формы, системы и размеры оплаты труда;

¨ выплата пособий, компенсаций;

¨ механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

¨ занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

¨ рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

¨ улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

¨ соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

¨ экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

¨ гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

¨ оздоровление и отдых работников и членов их семей;

¨ частичная или полная оплата питания работников;

¨ контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

¨ отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

¨ другие вопросы, определенные сторонами.

Коллективный договор не должен содержать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Контроль содержания коллективного договора осуществляет соответствующий орган по труду, в который коллективный договор должен быть направлен на уведомительную регистрацию в течение семи дней после подписания. Следует иметь в виду, что коллективный договор вступает в силу не с момента его направления на уведомительную регистрацию или уведомительной регистрации, а со дня его подписания сторонами или со дня, установленного коллективным договором.

Заключается коллективный договор на срок не более трех лет с последующим правом сторон продлевать его действие так же на срок не более трех лет.

Коллективный договор не является документом, обязательным для организации. Но если он заключен, условия коллективного договора являются обязательными для исполнения работниками и работодателем.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у определенного работодателя (Ст.189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным для организации документом. Разработанный проект правил внутреннего трудового распорядка рассматривается представительным органом работников, после чего утверждается работодателем.

Основными разделами правил внутреннего трудового распорядка обычно являются следующие:

♦ порядок приема, перевода и увольнения работников;

♦ основные права и обязанности работников;

♦ основные права и обязанности работодателя;

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем (ст.56 ТК РФ). В соответствие с этим соглашением и работодатель, и работник, как стороны трудового договора, принимают на себя определенные обязательства. Так, работодатель обязан:

¨ предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

¨ обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

¨ своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату.

Обязательства работника следующие:

♦ лично выполнять определенную трудовым договором функцию;

♦ соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации.

При заключении трудового договора следует учитывать ограничения, которые устанавливает трудовое законодательство к возрасту работников. В соответствие со ст.63 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может заключать гражданин, достигший возраста шестнадцати лет. Лица, более младшего возраста так же могут выступать в роли работников, но при определенных условиях.

С пятнадцати лет допускается заключение трудового договора для выполнения легкого труда при условии получения общего образования, или обучения по основной общеобразовательной программе по иной, чем очная, форме обучения, или оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения.

С четырнадцати лет возможно заключение трудового договора для выполнения легкого труда, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства.

Лицам, не достигшим четырнадцати лет, заключение трудового договора допускается с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства исключительно в организациях особого рода: цирках, театрах, киностудиях и т.п. Причем, трудовой договор от имени работника в этом случае подписывает его родитель.

На практике работодатели не всегда охотно заключают трудовые договора с лицами, не достигшими восемнадцати лет. Объясняется это особенностями регулирования труда данной категории работников, например: обязательные ежегодные медицинские осмотры за счет средств работодателя; запрещение выполнения работ во вредных и опасных условиях труда; предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью не 28 календарных дней, а 31, причем в удобное для работника время и др.

Работодателем может быть как юридическое, так и физическоелицо. В качестве работодателя — физического лица могут выступать:

¨ лица, чья профессиональная деятельность подлежит обязательной государственной регистрации или лицензированию;

¨ лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства.

Трудовой кодекс устанавливает ограничение возраста, с которого физические лица могут заключать трудовые договоры в качестве работодателя:

¨ с восемнадцати лет — при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме;

¨ с восемнадцати лет – имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства с письменного согласия попечителей;

¨ от имени физических лиц, достигших возраста восемнадцати лет, имеющих самостоятельный доход, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

¨ до восемнадцати лет — со дня приобретения гражданской дееспособности в полном объеме;

¨ от четырнадцати до восемнадцати лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Характер возникающих отношений между работником и работодателем во многом определяется содержанием трудового договора. Следует иметь в виду, что не существует унифицированной формы трудового договора. Каждая организация вправе разрабатывать ее самостоятельно, соблюдая требования трудового законодательства Российской Федерации. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре выделяют три группы элементов:

¨ сведения, необходимые для заключения трудового договора;

¨ обязательные элементы трудового договора;

¨ дополнительные элементы трудового договора.

К сведениям, необходимым для заключения трудового договора относятся:

¨ фамилия, имя, отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих его личность;

¨ наименование работодателя (фамилия, имя, отчество и сведения о документах, удостоверяющих личность работодателя в случае, если работодатель — физическое лицо);

¨ идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

¨ сведения о лице, подписавшем трудовой договор от имени и по поручению работодателя, а так же основание, в силу которого это лицо наделено соответствующими полномочиями;

¨ место и дата заключения трудового договора.

Обязательными (или существенными) условиями являются те, без которых трудовой договор не может быть заключен. Это условия, установленные законодательством. К ним относятся:

¨ трудовая функция (работа по определенной должности; конкретный вид поручаемой работы);

¨ дата начала работы – для договора на неопределенный срок; для срочного трудового договора – срок его действия и обстоятельства, явившиеся основанием для заключения срочного трудового договора;

¨ условия, определяющие в том или ином случае характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

¨ характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

¨ режим труда и отдыха (если в отношении данного работника он отличается от режима труда и отдыха, установленного в целом в организации);

¨ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

¨ условие об обязательном социальном страховании работника;

¨ другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Дополнительные условия, в отличие от обязательных условий, не влияют на заключение трудового договора. Они могут не включаться в трудовой договор, но при включении – обязательны для исполнения. К ним можно отнести условия:

¨ о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

При установлении дополнительным условия об испытании необходимо учитывать, что срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев. Для лиц, заключивших трудовой договор на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Кроме того, трудовым законодательством определен круг лиц, в отношении которых испытание не может быть применено.

Положение работника во время прохождения испытания не должно отличаться от положения работника, прошедшего испытание. Например, не допускает, чтобы во время прохождения испытательного срока работник получал меньшую заработную плату, чем в дальнейшем. На практике мы часто сталкиваемся с нарушением данного требования, когда во время срока испытания работник получает меньшую заработную плату в сравнении с той, которая обещана после прохождения испытания.

Условие об испытании дает возможность работодателю проверить на практике соответствие способностей и возможностей работника требованиям должности или рабочего места, то есть убедиться в правильности выбора, сделанного в ходе отбора кандидатов на вакантную позицию. При выявлении такого несоответствия работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор до окончания срока испытания, предупредив его об этом за три дня в письменной форме и указав причины, по которым работник не соответствует требованиям организации (ст.71 ТК РФ).

Работнику условие об испытании обеспечивает возможность в случае необходимости расторгнуть трудовой договор в период испытания, предупредив работодателя в письменной форме за три дня.

Других возможностей ни для работника, ни для работодателя условие об испытании не предусматривает.

Если в трудовом договоре закреплено условие о соблюдении коммерческой тайны, то работодателю необходимо для реализации этого условия утвердить Положение о коммерческой тайне и Перечень информации, составляющей коммерческую тайну. В этих документах работодатель должен конкретизировать, что именно составляет закрытые сведения, а также подробно определить режим (процедуру) работы с коммерческой тайной и установить меры ответственности за ее нарушение.

В соответствии с нормами трудового права, все трудовые договоры в зависимости от срока действия делятся на две группы.

К первой относятся трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. В таком договоре указывается только дата начала работы. То есть, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор является заключенным на неопределенный срок.

Вторая группа – это трудовые договоры на определенный срок (срочные трудовые договоры). Срочный трудовой договор заключается в том случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок из-за характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено законодательством. Например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; для выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ (не более шести месяцев).

Кроме того, трудовое законодательство допускает заключение срочного трудового договора по соглашению сторон. Например, с поступающими на работу пенсионерами по возрасту; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству.

При заключении срочного трудового договора в его тексте должна быть указана причина, не дающая возможности заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры, как правило, заключаются на срок не более пяти лет.

Если по истечении срока действия срочного трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения и работник продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор заключатся в письменном виде в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Некоторые организации часто на практике путают или целенаправленно пытаются «подменить» трудовой договор гражданско-правовым. Здесь необходимо помнить, что, если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ч. 3 ст. 11 ТК РФ).

Должностная инструкция – организационно-распорядительный документ, в котором закрепляются трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а может утверждаться как самостоятельный документ.

Порядок составления должностной инструкций не урегулирован нормативными правовыми актами. Каждая организация вправе самостоятельно решать, как оформлять данный документ и формировать описание той или иной должности.

В большинстве случаев должностные инструкции разрабатываются на основе квалификационных характеристик, содержащихся в квалификационных справочниках.

Обычно должностная инструкция состоит из следующих разделов:

РЕЗЮМЕ

Результативность функционирования любой системы управления во многом определяется качеством и характером использования, ресурсов, ее наполняющих.

Качественное обеспечение системы управления персоналом включает в себя два компонента: количественный и качественный состав службы управления персоналом. Количественный состав определяется в зависимости от устава организации, штатным расписание, среднесписочной численности работников, сложностью и трудоемкостью задач, уровнем квалификации персонала. Качественный состав зависит от квалификации специалистов кадровой службы. В настоящее время уровень профессионализма сотрудников службы управления персоналом растет.

Информационно-техническая работа является одной из основных обязанностей специалистов по управлению человеческими ресурсами. Современному сотруднику постоянно приходится искать, обобщать, обновлять и хранить сведения самого различного характера, используя при этом современные технические средства.

Деятельность организации должна осуществляться в рамках определенных норм и правил. Те из них, которые носят официальный характер, закреплены в соответствующих правовых нормах. Нормы, определенные государством и являющиеся общеобязательными, устанавливаются нормативно-правовыми актами. Важнейшие нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права – это Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации и Трудовой кодекс Российской Федерации. Государство, признавая самостоятельность организации, наделяет ее правом разрабатывать и вводить внутриорганизационные нормы, которые фиксируются в локальных актах и других документах правового характера, определяющих правила, порядок, приемы, формы, процедуры, необходимые в управлении работниками организации. Нормы, устанавливаемые организацией, закрепляются в первую очередь в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностных инструкциях. Внутриорганизационные нормы и правила должны в полной мере соответствовать трудовому законодательству.

Смотрите еще:

  • Требуется юрист г томск Работа Юрист Томск Помощник юриста входящие звонки, выполнение поручений, составление простых заявлений, привлечение клиентов Требования: стрессоустойчивость, обучаемость, пунктуальность […]
  • Имущественный вычет сумма 2014 Примеры расчета вычета В данном разделе мы приведем примеры расчета имущественного налогового вычета в разных ситуациях. ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: налоговый вычет – это сумма, на которую […]
  • Наступление страхового случая по каско Что делать при наступлении страхового случая по КАСКО? Юридический Яндекс Дзен! Там наши особенные юридические материалы в удобном и красивом формате. Подпишитесь прямо сейчас. Если […]
  • 2 ст 615 гк рф Статья 615. Пользование арендованным имуществом 1. Арендатор обязан пользоваться арендованным имуществом в соответствии с условиями договора аренды, а если такие условия в договоре не […]
  • Платят ли инвалиды 3 группы налог на транспортное средство Льготы и послабления по транспортному налогу для инвалидов У определенных категорий граждан есть скидки по транспортному налогу (в т.ч. для пенсионеров, многодетных семей, ветеранов и […]
  • Статьей 59 жилищного кодекса российской федерации Статья 59. Предоставление освободившихся жилых помещений в коммунальной квартире 1. Освободившееся жилое помещение в коммунальной квартире, в которой проживают несколько нанимателей и […]
  • Ст 176 ч3 ук рк Статья 176. Присвоение или растрата вверенного чужого имущества Согласно ст. 176 УК РК присвоение или растрата есть хи­щение чужого имущества, вверенного виновному. В рамках данной нормы […]
  • Обязанности врача-эксперта страховой компании Врач - координатор / врач - эксперт / врач в страховую компанию Стартовый оклад: 2500 грн. Тип работы: Полный рабочий день C 12.2010 по 07.2011 (7 мес.) В компании: ЧАО УАСК "АСКА", Донецк […]
admin

Обсуждение закрыто.