Закон об увольнении за прогулы

Закон об увольнении за прогулы

Содержание статьи:

Увольнение за прогул в Украине: причины, порядок уведомления, сроки

Практика решения трудовых споров свидетельствует, что в большинстве случаев иски бывших работников, уволенных за прогул, с успехом удовлетворяются. «Обиженные» уволенные предоставляют убедительные доказательства своей правоты, даже если прогулы были без очевидной уважительной причины.

В соответствии с гражданским судопроизводством, каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и протестов. Т. е. основным условием успеха является именно доказательная база. И работодателю, который планирует уволить работника за прогул, следует заблаговременно позаботиться о доказательной базе для защиты своих прав в суде, для чего должным образом зафиксировать нарушения. Да и саму процедуру увольнения необходимо проводить и документировать правильно, в соответствии с действующим законодательством. Это почти со 100%-ной гарантией позволит избежать дальнейших проблем и денежной компенсации, сумма которой иногда достигает заоблачных размеров.

Прежде всего, следует разобраться, что же такое прогул. Согласно п. 24 постановления пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992, прогулом работника считается его отсутствие на работе без уважительных причин как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня. Поскольку прогул является дисциплинарным нарушением, за его совершение владельцем предприятия или уполномоченным им органом на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание — выговор или увольнение (ст. 147 КЗоТ). При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Т. е. если за совершение прогула на сотрудника уже налагалось взыскание в виде выговора, уволить его за то же нарушение нельзя.

Выясняем причины

Исходя из требований ст. 149 КЗоТ и Типовых правил внутреннего трудового распорядка для работников и служащих предприятий, учреждений, организаций от 20.07.1984 №213, работодатель или руководитель структурного подразделения должен требовать от работника, который нарушил трудовую дисциплину, письменных объяснений о таком нарушении. И только тщательно изучив причины прогула, можно принимать решение о взыскании.

К уважительным причинам отсутствия на рабочем месте следует относить такие обстоятельства, как стихийные бедствия, болезнь работника или членов его семьи, нерегулярная работа транспорта, участие работника в спасении людей или имущества, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на новую работу. Не считаются прогулом отсутствие работника не на предприятии, а на рабочем месте; отказ от незаконного перевода; отказ от работы, противопоказанной по состоянию здоровья, не обусловленной трудовым договором или в условиях, опасных для жизни и здоровья; невыход на работу после окончания срока предупреждения при расторжении трудового договора по инициативе работника.

В случае, если сотрудник несколько дней не появляется на работе, причины его отсутствия неизвестны, а установить связь невозможно, нужно наведаться к нему домой. Причем лучше вечером — выше вероятность встречи если не с самим сотрудником, то с кем-то из родственников или соседей. Для посещения целесообразно задействовать нескольких лиц, в т. ч. представителя трудового коллектива. Результаты посещения необходимо зафиксировать документально соответствующим актом.

Независимо от причин прогула, отсутствие сотрудника должно быть зафиксировано при ведении ежедневного (посменного) учета использования рабочего времени и другим возможным способом — например, автоматизированной пропускной системой.

Рассчитаться в срок

Согласно п. 2.26 Инструкции «О порядке ведения трудовых книжек работников» №58 от 29.07.1993, днем увольнения работника считается последний день его работы. Если он явился после прогула и продолжает работать, дата расторжения трудового договора совпадает с датой издания приказа. Причем уволенный сотрудник должен расписаться в получении трудовой книжки в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Если прогульщик на работе так и не появился, его нельзя уволить последним днем фактического выполнения трудовых обязанностей, издав приказ более поздней датой, ведь выполнить требование ст. 47 КЗоТ, выдав трудовую книжку в день увольнения, при этом невозможно.

Чтобы избежать оплаты всех дней прогула (на случай финансовых претензий работника), в таком случае необходимо в день издания приказа об увольнении направить на домашний адрес сотрудника копию приказа и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой (с описью вложения и уведомлением о вручении).

Кроме того, в день увольнения работнику должны быть выплачены все причитающиеся ему деньги (ст. 116 КЗоТ). При этом следует учитывать, что уволенный за нарушение трудовой дисциплины сотрудник права на получение неиспользованного отпуска не имеет, но за ним сохраняется право на денежную компенсацию за него. Если в день увольнения прогульщик не работал, деньги должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. При несоблюдении этих сроков предприятие должно выплатить работнику его средний заработок за все время задержки, по день фактического расчета.

Не докажешь…

Далеко не все предприятия и организации имеют сегодня локальный (внутренний) нормативный акт, в котором были бы четко определены время начала и окончания рабочего дня, а также часы обеденного перерыва. Документов, в которых указывалось бы, у кого из сотрудников нормированный, а у кого ненормированный рабочий день, у кого гибкий график, у кого скользящий и т. д., в большинстве отечественных компаний также нет. Хотя все это должно быть оговорено в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре, и с таким актом человек должен быть ознакомлен под подпись при принятии на работу. Как правило, большинство работодателей знакомят работников с режимом рабочего дня в устной форме, не задумываясь, что такое легкомыслие может обернуться против них. Но ведь нельзя уволить человека за отсутствие на работе в рабочее время, если это рабочее время невозможно установить юридически. И когда именно был прогул, если у сотрудника гибкий график работы?

Проблематично будет доказать в суде справедливость иска об увольнении работника за отсутствие на рабочем месте и в случае, если оно также не установлено документально. А ситуации, когда ни в трудовом договоре, ни в правилах внутреннего трудового распорядка не зафиксировано, какой именно кабинет считается рабочим местом сотрудника, на практике встречаются очень часто — особенно, если речь идет о сотрудниках, которые работают и на складе, и в офисе или ездят по клиентам.

Как составить исковое заявление о восстановлении на работе и выплате заработной платы за время вынужденного прогула

Избегаем ошибок

Существует ряд критериев, по которым работник не может быть уволен за прогул ввиду ошибок, допущенных работодателем. К примеру, если отсутствуют или неправильно составлены какие-либо обязательные документы — объяснительная записка работника, акт о прогуле, приказ об увольнении работника за прогул и т.д. Может быть выявлено, что в табеле учета рабочего времени прогул не зафиксирован или же табель вовсе не ведется. На практике были случаи, когда составление акта о прогуле «задним числом» приводило к тому, что суд устанавливал на нем неверную дату или подпись лиц, которые также отсутствовали в день прогула.

Еще одна распространенная оплошность работодателей в судебных тяжбах — неявка в суд. В большинстве случаев работники небольших фирм, уволенные за прогул, обращаются в суд, не имея никаких документов, кроме трудовой книжки с соответствующей записью. Иных доказательств незаконности действий работодателя, как правило, они предоставить не могут. В свою очередь, работодатель, будучи в полном убеждении, что суд без документов и соответствующей доказательной базы работника не восстановит, в суд не является и документы не предоставляет, забывая при этом, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. И если ответчик не предоставил доказательства, послужившие основанием для увольнения истца, суд приходит к выводу, что доводы истца о его незаконном увольнении не опровергнуты, а поэтому истец должен быть восстановлен на работе. А ведь вполне вероятно, что документы о прогуле были в полном порядке…

Самым верным и надежным способом избежать упомянутых выше проблем и ошибок будет правильный, с юридической точки зрения, прием сотрудников на работу: с заключением грамотного трудового договора, ознакомлением с должностной инструкцией, графиком рабочего дня и прочими документами компании.

Учитываем сроки!

Дисциплинарное взыскание применяется к провинившемуся непосредственно после прогула, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения сотрудника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске. Следует учитывать также, что дисциплинарное взыскание не может быть применено по истечении 6 месяцев со дня совершения прогула.

К примеру, если работник не появился на работе 25 января 2012 г. без уважительных причин и отказался писать письменные объяснения, уволить его можно не позднее 25 февраля 2012 г., но датой увольнения будет 24 января 2012 г. Согласно «Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников» №58 от 29.07.1993, дата увольнения является последним днем работы. Если же работник не вышел на работу 25 января 2012 г., а сбор документов, из которых стало известно об отсутствии уважительных причин этого, по вине определенных структур предприятия затянулся до 28 февраля 2012 г. или еще позднее, ситуация в корне меняется. В этом случае увольнение работника по ст. 40 КЗоТ (п. 4) невозможно, поскольку месячный срок применения дисциплинарного взыскания закончился.

Если сотрудник отсутствовал на работе 31 декабря 2011 г. и только 1 июля 2012 г. выяснится, что это произошло без уважительных причин, уволить его за прогул также будет невозможно, поскольку 6-месячный срок прошел.

Не пропустите новые статьи. Подписывайтесь на рассылку!

Увольнение за прогул. Пошаговая инструкция, риски, восстановление работника

Каждый работодатель в своей деятельности сталкивался с недобросовестными работниками, которые так и норовят увильнуть от работы. После неоднократных предупреждений у работодателя заканчивается терпение и возникает необходимость уволить работника согласно пункту 4 статьи 40 КЗоТ Украины: за прогул. Определение понятия «прогул» Кодекс законов о труде Украины не дает, но согласно пункту 24 Постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 г., прогулом считается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.

Увольнение за совершение прогула является дисциплинарным взысканием и должно осуществляться с соблюдением определенных правил, установленных для применения дисциплинарных взысканий.

Первое. Необходимо задокументировать или отобразить факт отсутствия работника на рабочем месте. Это можно сделать с помощью докладной записки непосредственного начальника работника об отсутствии работника на работе и акта об отсутствии работника на рабочем месте, который подписывается комиссией, состоящей не менее чем из трех человек. К акту обязательно прилагаются объяснения работников. В табеле учета рабочего времени факт отсутствия работника на рабочем месте тоже должен быть отображен.

Второе. Работодатель должен иметь доказательства отсутствия работника на работе именно без уважительных причин, что предусмотрено пунктом 1 статьи 149 КЗоТ. Данному сотруднику необходимо отправить на его домашний адрес письмо, с уведомлением о вручении, требуя предоставить письменное объяснение причин отсутствия на работе, с подтверждением фактов наличия уважительных причин. В случае отказа работника дать объяснение по данному поводу или не получение ответа на письмо, составляется соответствующий акт, подписанный комиссией не менее чем из трех человек.

В случае появления работника на работе самостоятельно, ему следует предложить написать такие объяснения. Без получения письменных объяснений от работника и составления акта об отказе предоставить такие объяснения накладывать на работника дисциплинарные взыскания в соответствии со статьей 149 КЗоТ – нельзя.

Третье. При наличии на предприятии первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, для его увольнения за прогул необходимо согласие выборного органа первичной профсоюзной организации.

Нужно отметить, что увольнение работника за прогул является правом, а не обязанностью собственника или уполномоченного им органа. Следовательно, в случае увольнения работника по п.4 ст. 40 КЗоТ в день издания приказа об увольнении, работнику следует направить копию приказа об увольнении, письмо с предложением явиться за трудовой книжкой и получением всех причитающихся ему сумм. Письмо рекомендуем направить на домашний адрес работника с уведомлением о вручении и описью вложения.

Работодатель должен знать, что к прогулу не относится отсутствие работника на рабочем месте, в случае нахождения его на территории предприятия. Это считается нарушением трудовой дисциплины.

При принятии решения работодателю не стоит спешить увольнять подчиненного без выяснения причин отсутствия на рабочем месте. Если уволенный работник докажет в суде, что причина его отсутствия на рабочем месте была уважительной, суд может не только восстановит его на работе, но и может обязать компенсировать все понесенные им судебные расходы и расходы на правовую помощь.

Анализируя судебную практику, можно прийти к выводу, что уважительными причинами являются:

– пожар, наводнение и другие стихийное бедствия;

– аварии или простой на транспорте;

– выполнение гражданского долга: оказание помощи лицам, пострадавшим от несчастных случаев, спасение государственного или частного имущества при пожаре, стихийном бедствии;

– уход за неожиданно заболевшим членом семьи;

– отсутствие на работе с разрешения непосредственного руководителя;

– отсутствие на работе по состоянию здоровья.

Проводя анализ судебной практики по данным спорам, можно прийти к выводу, что в 80 % случаев суд находится на стороне работника. Соответственно при восстановлении последнего, работодателю придется возмещать все убытки, понесенные работником за данный период, а также возможный моральный ущерб. Все это происходит по причине неграмотного и неправильного подхода к оформлению документов необходимых для увольнения.

Таким образом, к данному вопросу нужно подходить с особым вниманием и скрупулёзным отношением, потому что Вы сами можете себе навредить, нарушив процедуру.

С целью недопущения негативных последствий и при возникновении подобных ситуаций, для экономии времени и средств, советуем Вам обратиться к нашим специалистам, которые в кратчайшие сроки займутся решением возникших проблем.

Юрисконсульт компании «ONP Consult»
Александр Егольников

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция и некоторые нюансы

Из статьи вы узнаете:

Увольнение за прогул: общая информация и нормативная база

Бывают ситуации, когда работник долгое время не приходит на работу без уважительной на то причины. У руководителя появляется веское основание применить самую жесткую меру дисциплинарного воздействия — осуществить увольнение за прогул. Такая процедура выполняется в определенной последовательности с соблюдением сроков и правил оформления документов.

Подробнее об увольнении за прогул читайте здесь:

Нормативную базу составляют:

  • Трудовой кодекс РФ: ст. 81, 192, 193, 261, 392, 140;
  • Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 под №1 «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

Скачайте документы по теме:

Но не все ситуации, когда сотрудник не появился на работе, можно считать злостным невыходом на работу. Нужно учитывать, что прогул — это отсутствие человека на рабочем месте более четырех часов. К нему приравнивается и та ситуация, когда руководителя заблаговременно не предупреждают о досрочном расторжении договора.

Другие ситуации, когда возможно увольнение по статье за прогулы:

  1. произвольное использование работником отгулов;
  2. выход в основной или же дополнительный отпуск вне установленного графика или без разрешения руководителя;
  3. отказ отрабатывать две недели при увольнении по собственному желанию.

Нужно учитывать порядок увольнения за прогул, а также тяжесть вины работника. Нельзя принимать какие-либо меры, пока ситуация не прояснится, что обязан понимать каждый руководитель. При этом сам факт неявки еще предстоит доказать.

Возможное развитие событий:

  • причина оказывается уважительной, при этом имеются подтверждающие данный факт документы;
  • сотрудник отсутствовал без уважительной причины.

Читайте советы о том, как уволить работника за прогул, от экспертов «Системы Кадры»

При наказании всегда учитывается степень ущерба и сложившиеся обстоятельства. Нужно принимать во внимание требования Трудового законодательства, локальных актов. Работодатель можно не производить увольнение работника за прогул, а прибегнуть к другим наказаниям.

Работник может подвергаться:

  • предупреждению;
  • выговору в письменной форме.

Любые наказания, в том числе увольнение по статье за невыход на работу, можно применять лишь тогда, когда факт нарушения установлен. Обычно работник пишет объяснительную записку. Нужно учитывать, что у сотрудника могли быть и уважительные причины, к которым относятся следующие ситуации:

Уважительная причина всегда подтверждается документально. Работник обязан предоставить справку, повестку, листок нетрудоспособности и т. п. Если же никаких доказательств нет, а сам работник систематически нарушает трудовую дисциплину, возможно увольнение сотрудника за прогул, при этом работодатель будет прав.

Порядок увольнения за прогул работника: как получить объяснительную записку

Непосредственный начальник пишет уведомление о происшествии вышестоящему руководству. В документе указывает точное время и продолжительность отсутствия работника на месте. Следует отдельно отметить, что уволить за прогулы по статье, если сотрудника не было всего лишь несколько минут, нельзя. В последующем такие ситуации успешно оспариваются в суде, а работодателя обязывают восстановить человека. Поэтому должен быть доказан факт злостного и неоднократного нарушения трудовой дисциплины.

После этого работник отдела кадров делает отметку в табеле учета рабочего времени, вписывая буквенное обозначение «НН» напротив фамилии сотрудника, а бухгалтерия тем временем приостанавливает начисление зарплаты.

Начальник обязан связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если не получается этого сделать, нужно отправить заказное письмо по месту жительства с требованием предъявить объяснительную записку.

После получения письма отводится срок в два дня на предъявление объяснительной. Все это время в табеле проставляются неявки, чтобы начать процедуру увольнения за прогул. Когда истекут два дня после получения сотрудником письма, составьте акт, что он не представил никакие объяснения (ч. первая, вторая ст. 193 ТК). Напишите, каким образом запросили объяснения, укажите актуальные даты отправки и доставки корреспонденции, а также получения уведомления о вручении.

Если человек не получил письмо, двухдневный срок отсчитывайте с момента, когда почта отправила его обратно с отметкой о невозможности вручить. Суды практически всегда встают на сторону организации, если есть доказательства, что работник уклонялся от получения письма. Но чтобы подстраховаться, дополнительно направьте телеграмму, попытайтесь связаться по телефону, отправьте сообщение по электронной почте. Учитывайте, что эти варианты можно использовать как дополнительные. Если работодатель не запросил объяснения в письменной форме, суд, скорее всего, вынесет решение в пользу работника, рассматривая дело об увольнении за прогул.

Вопрос из практики

Как оформить увольнение за прогул

Ответ подготовлен совместно с редакцией «Системы Кадры»

Отвечает Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Чтобы уволить работника за прогул, работодателю нужно доказать, что он отсутствовал на работе свыше четырех часов. Подтвердите этот факт документами. Кроме того, важно соблюсти процедуру привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. В частности, проверить, была ли у работника уважительная причина отсутствовать на работе. Для этого затребуйте объяснение. Если нарушить процедуру, то сотрудник сможет оспорить увольнение в суде и его придется восстановить.

Прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Причем обеденный перерыв в эти четыре часа не входит.

Такое отсутствие является грубым нарушением трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. Поэтому даже за однократный случай прогула сотрудника при отсутствии прямого запрета можно уволить.

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Кадры»

Как уволить работника за прогулы, используя вместо объяснительной записки телефонограмму

Закон не предъявляет специальных требований к запросу объяснений. Главное, чтобы работодатель мог подтвердить, что запросил объяснения у работника в связи с конкретным проступком. На практике работодатели направляют заказные телеграммы и письма или поручают кадровику или курьеру доставить запрос объяснений работнику на дом.

Проблема в том, что телеграммы или письма работники часто игнорируют. Личный визит на дом не всегда эффективен, при этом работодателю важно придерживаться требований ТК РФ при увольнении за прогул. Во-первых, работника может не быть на месте. Во-вторых, не факт, что он откроет дверь. В итоге курьер уедет ни с чем.

Работники охотнее отвечают на телефонные звонки, так как не видят в этом какого-либо подвоха. Поэтому быстрее и удобнее запросить объяснения по телефону. По факту разговора оформляют специальный документ — телефонограмму (п. 8.2 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30–2003).

Как уволить за прогул с помощью телефонограммы:

Оформите телефонограмму по итогам звонка. Укажите в документе: место, дату и время звонка; должность, ФИО и подписи звонившего лица и свидетелей; должность и ФИО принявшего звонок работника; номера телефонов, с которого и на который вы звонили. Затем зарегистрируйте телефонограмму в журнале исходящих сообщений и укажите в ней исходящий номер.

Итак, вы запросили у работника объяснения с помощью телефонограммы. Если он не предоставит объяснения в течение двух рабочих дней, составьте акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Дополнительно свяжитесь с ним еще раз и выясните причины, по которым он не ответил. Сообщите ему, что увольняете за невыход на работу. Точно так же фиксируйте разговор и звоните в присутствии свидетелей. Оформить увольнение за прогул вам поможет пошаговая процедура (схема), представленная ниже.

Пять ситуаций, когда сотруднику ничего не будет за прогул

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала «Кадровое дело

Отвечает Мария КОРОБЕНКОВА,
управляющий партнер ООО «Росмедконсалтинг» (Санкт-Петербург)

Когда сотрудник не выходит на работу, а затем объясняет, что болел, работодатель вправе запросить письменное подтверждение (письмо Роструда от 31.10.2008 № 5916-ТЗ). Однако какой документ работник должен представить, чтобы обосновать свое отсутствие, остается спорным моментом.

Однако есть исключение, когда суд может не пойти навстречу работнику, даже когда у него есть больничный…

Полная версия ответа доступна после бесплатной регистрации

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017

Рассматривая вопрос, как уволить сотрудника за прогулы, в первую очередь вам потребуется документально доказать факт прогула.

  • отметка в табеле;
  • акт об отсутствии на работе;
  • уведомление, которое было направлено с просьбой выйти на работу.

Кадровикам нужно строго соблюдать порядок, а также процедуру увольнения за прогул. За любые нарушения могут налагаться большие штрафы, применяться прочие санкции. Как показывает практика, даже злостные нарушители трудовой дисциплины стараются довести дело до суда, чтобы получить компенсацию, если увольнение по статье за прогулы было незаконным или процедура оформления не соблюдалась.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017

  1. Фиксация факта неявки — составляется акт. Документ не имеет унифицированной формы, поэтому заполняется в произвольной форме. Текст включает дату, время и длительность отсутствия работника. Без этого невозможно подготовить уведомление об увольнении за прогулы (образец).
  1. Акт заверяется подписями трех свидетелей, в роли которых могут выступать другие сотрудники организации. Если работник отсутствовал несколько дней, документ составляется на каждый из них отдельно. Проставляется актуальная дата. При этом оформление задним числом делает его незаконным и недействительным.
  1. Сотруднику предоставляется акт и требования объяснительной. Все это происходит после его появления на предприятие. Он обязан указать уважительные причины своего отсутствия и существенные доказательства. По ТК на подготовку документации отводится всего рабочих 2 дня. В случае невыполнения или же отказа создают акт о непредставлении объяснительной. Работник должен подписать его при трех свидетелях. Если он отказывается, об этом делают отметку в акте.
  1. Составляется докладная записка. К ней прикладывается объяснительная, если она есть, все передается руководителю. На основании пояснений принимается решение, последует ли увольнение за прогул. Если причину считают неуважительной, кадровый специалист издает приказ — он подготавливается по специальному шаблону (форма Т-8).

Документ должен оформляться максимально грамотно, ведь несоответствие станет основанием для оспаривания решения. Основные требования: вписывается точная дата прекращения действия трудового договора; проставляется ссылка на причину увольнения работника; перечисляются все документы, которые подтверждают факт прогула.

  1. С приказом об увольнении за прогул необходимо ознакомить под подпись работника, нарушившего трудовую дисциплину. Далее документ регистрируется в журнале по личному составу.

  1. В табеле учета времени код «НН» заменяется на «ПР» — прогул. Вносятся сведения об увольнении за прогул в личную карточку работника. Обязательно наличие личной подписи сотрудника.
  1. Если производится увольнение по статье за прогулы, запись в трудовой делает кадровик. Графы должны содержать: порядковый номер, дату происшествия, сведения об увольнении и ссылка на закон, реквизиты приказа.
  1. Производится выдача трудовой сотруднику, делается запись в учетных документах. При необходимости книжка отправляется заказным письмом на адрес проживания. Производится расчет причитающихся денежных средств.

Если необходимо оформить увольнение за прогулы, пошаговая инструкция поможет избежать ошибок. При этом кадровики, бухгалтеры, а также управляющие должны руководствоваться не только действующими законами, но и своевременно отслеживать поправки к ним, которые выходят периодически. В противном случае можно произвести процедуру с явными нарушениями.

Сроки увольнения за прогул

Работодатели обязаны соблюдать сроки увольнения за прогул, то есть если факт нарушения будет установлен позднее установленных законом сроков, отчет которых идет с момента проступка, прекратить трудовые отношения с работником невозможно.

На сегодняшний день ТК РФ предусмотрены следующие сроки:

  • со дня совершения проступка работником не более шести месяцев;
  • с момента обнаружения проступка не более одного месяца.

Решение может быть обжаловано в течение тридцати календарных дней со дня вручения ксерокопии приказа об увольнении за прогул или получении трудовой книжки. После этого срока суды не станут рассматривать ситуацию.

Самые актуальные статьи по теме из практического журнала «Кадровое дело»

Выплаты и компенсации при увольнении по статье за прогул

Даже если производится увольнение по статье за прогул, сотруднику необходимо рассчитать зарплату за все отработанное ранее время, учитывая и компенсацию за неиспользованный основной и дополнительный отпуск. Согласно законодательству, у работодателя не может быть никаких оснований отказывать в этом.

При расчете выполняются следующие действия:

  1. определяют количество календарных дней, которые пришлись на отработанный месяц;
  2. уточняют период, за который работник должен получить компенсацию;
  3. результат округляют до месяца, если излишки составили более 15 дней.

Не важно, было отсутствие на рабочем месте без уважительной причины или нет, расчет производится с каждым сотрудником, даже если он увольняется по статье за прогулы. Если его отсутствие повлекло большие материальные потери, данная ситуация должна решаться индивидуально с работником или в судебном порядке.

Кого нельзя уволить за прогул

Увольнение за прогул регулирует статья 81 ТК РФ. На нее следует опираться, когда принимается решение о расторжении трудового договора с работником. Но работодатели должны помнить, что увольнению подлежат не все категории граждан.

Помните, что нельзя уволить:

  • беременных (ст. 261 ТК РФ);
  • несовершеннолетних — без согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ);
  • работников в период болезни или отпуска (ч. шестая ст. 81 ТК РФ).

Ежегодно уточняйте, как правильно уволить за прогул, просматривая комментарии к имеющимся статьям, регулирующим процедуру. Это позволит избежать спорных ситуаций, судебных разбирательств и нерациональных материальных затрат.

Увольнение за прогулы. Последовательность действий.

Бухгалтерские курсы, бухгалтерские курсы в киеве, курсы бухгалтерского учета.

Бухгалтерські курси, курси бухгалтерського обліку.

Как правильно указать в приказе об увольнении и в трудовой книжке дату увольнения при увольнении за прогул?

На практике при увольнении за прогул вопрос правильного определения даты увольнения — один из наиболее частых. Проблема заключается в том, что закон не дает прямого ответа на этот вопрос, а практика, основывающаяся на нормах подзаконных актов, выработала несколько разных подходов.

Во-первых, отметим, что законодательство предусматривает возможность увольнения не за любой прогул, а только за прогул без уважительных причин. Во-вторых, увольнять за такой прогул не обязательно.

Законодатель в ст. 40 КЗоТ относит к прогулам, в частности, но не исключительно, отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно 1 ). Увольнение за прогул без уважительных причин является увольнением по инициативе работодателя (собственника или уполномоченного им органа) и проводится по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Учитывая это, при увольнении за прогул следует соблюдать ряд организационно-правовых гарантий, о которых — ниже.

1 Пункт 24 Постановления пленума ВСУ от 06.11.92 г. №9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров». ВСУ в этом постановлении приводит анализ уважительных причин отсутствия на рабочем месте и примеры прогулов, в частности самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до истечения срока трудового договора и пр.

Прогулы без уважительных причин в целом можно разделить на два вида. Первый вид, встречающийся чаще всего, — разовые прогулы (если работник отсутствовал на работе более 3-х часов в течение рабочего дня либо один или несколько рабочих дней, а затем вернулся и продолжил работать). Второй вид — это длящиеся прогулы, когда работник исчезает и не появляется на работе длительное время, а причины его неявки если и известны, то из неофициальных источников (объяснения работника или другие документы отсутствуют).

Увольнение представляет собой один из видов дисциплинарных взысканий (ст. 147 КЗоТ). Поэтому, намереваясь уволить работника за прогул, являющийся нарушением трудовой дисциплины, работодатель должен запросить у работника письменные объяснения (ст. 149 КЗоТ). Только письменное объяснение работника является предусмотренным законом документом , который удостоверяет, во-первых, причины прогула (что позволяет работодателю, а при возникновении спора — суду оценить их уважительность), а, во-вторых, позволяет засвидетельствовать сам факт прогула (если работник в объяснении признает, что он действительно отсутствовал на рабочем месте в течение 3-х или более рабочих часов). Конечно, работник не обязан предоставлять объяснение — право отказа гарантировано ст. 63 Конституции Украины.

При первой разновидности прогула, когда работник вышел на работу и продолжил работать, собственник имеет возможность запросить у работника письменное объяснение непосредственно на рабочем месте. При этом стоит, по возможности, зафиксировать требование предоставить объяснение (аудио, видеозапись, присутствие других лиц и пр.).

При второй разновидности прогула работник отсутствует и доступ к нему, как правило, тоже, поэтому затребовать от него письменное объяснение можно только путем направления ему соответствующего письменного требования или приказа (лучше это сделать ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении).

Но в любом случае отсутствие объяснений работника не означает отсутствия уважительных причин для прогула. Например, длительное отсутствие (второй вариант прогула) может быть вызвано продолжительной тяжелой болезнью или травмой самого работника либо его иждивенца, которая могла случиться, например, за границей или в другом городе. В таких случаях увольнение за прогул будет неправомерным.

Если же по результатам рассмотрения объяснений работника или анализа причин отсутствия объяснений, работодатель принял решение уволить работника за прогул, он должен соблюдать процедуру, установленную КЗоТ.

Так, если на предприятии есть профсоюз и работник является его членом, для увольнения за прогул необходимо согласие профкома (ст. 43 КЗоТ). Причем профком рассматривает письменное представление администрации о предоставлении согласия по определенной ст. 43 КЗоТ процедуре и, как правило, в присутствии работника (а по его желанию — и его адвоката).

Далее в день увольнения необходимо произвести с работником полный расчет и выдать ему надлежащим образом оформленную трудовую книжку и копию приказа об увольнении (статьи 47 и 116 КЗоТ). Именно это — краеугольный камень при определении даты увольнения за прогул второго вида (когда работник исчез и с начала прогула к работе не приступал). По мнению некоторых специалистов, в этом случае датой увольнения за прогул без уважительных причин является либо последний день работы, либо первый день прогула.

Например, последний день работы работника — 14 марта. С 15 марта он на работу не выходил. В октябре 2013 года администрация издает приказ об увольнении. По мнению некоторых практиков, датой увольнения будет либо 14 (последний день работы), либо 15 марта (первый день прогула). Так, например, в одном из научно-практических комментариев к ст. 40 КЗоТ указано, что в этом случае датой увольнения будет день, когда работник фактически оставил работу 1 . По нашему мнению, таким образом увольняя за прогул, мы, по сути, делаем увольнение задним числом, что недопустимо. При этом работник, состоявший в следующих месяцах в трудовых отношениях с предприятием, являвшийся лицом, застрахованным по государственному соцстрахованию, по сути, лишается права обосновать свое отсутствие на работе в эти месяцы какими-либо уважительными причинами. В то же время ч. 3 ст. 40 КЗоТ запрещает увольнять работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (вполне вероятно, что на день увольнения у работника может оказаться листок нетрудоспособности).

1 Кодекс законів про працю України: Науково-практичний коментар за ред. О. О. Погрібного, М. I. Iншина, I. М. Шопіної. — К., Правова Єдність, 2008. — С. 90 – 91.

Но главное нарушение при увольнении задним числом, по нашему мнению, — это невозможность соблюсти требования закона о выдаче трудовой книжки и проведении расчета в день увольнения. Поэтому считаем, что дата увольнения за прогул не может быть раньше даты приказа об увольнении, ведь только на основании приказа можно сделать запись в трудовой книжке (оформить ее надлежащим образом перед выдачей работнику) и произвести с ним полный расчет. При увольнении задним числом работодатель не будет иметь возможности выдать работнику в день увольнения и копию приказа об увольнении (ведь день увольнения давно прошел).

То есть такое увольнение противоречит прежде всего нормам КЗоТ. Тот факт, что работник отсутствует и не появляется на работе, не означает, что работодатель не обязан выдать трудовую книжку и копию приказа об увольнении и произвести расчет. По крайней мере, трудовая книжка должна быть оформлена, а деньги для выплаты расчета из банка должны быть получены в кассу или расчет должен быть перечислен на зарплатную платежную карточку работника. Если работник в день увольнения не получил трудовую книжку и копию приказа об увольнении, согласно п. 4.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников 1 , ему на домашний адрес отсылается извещение с указанием прибыть для получения трудовой книжки. В извещении целесообразно указать о получении копии приказа об увольнении и, при необходимости, — денег. Извещение стоит отсылать ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Упомянутый пункт инструкции также предусматривает, что пересылка трудовой книжки по почте возможна только с письменного согласия работника.

1 Утверждена приказом Минтруда, Минюста, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. №58.

Несоблюдение упомянутых гарантий в случае возникновения судебного спора может повысить риск решения спора о восстановлении на работе в пользу работника. В случаях, когда увольнение за прогул осуществлено не ранее даты приказа об увольнении, по крайней мере, основание для одного из предметов иска (изменение даты увольнение), как правило, не возникает.

Что касается увольнения за прогул в первом случае (когда речь идет о разовом прогуле, после которого работник вышел на работу и продолжил работать), то работодатель имеет только месяц для увольнения за такой прогул (ст. 148 КЗоТ). Это правило действует и для прогула второго вида (когда работник исчез), но если такое нарушение трудовой дисциплины продолжается, течение месячного срока давности, по сути, не начинается.

Подытоживая, отметим, что трудовое законодательство, ориентированное в первую очередь на защиту трудовых прав работников (это видно, в частности, из ч. 2 ст. 1 КЗоТ), установило довольно сложную процедуру увольнения по инициативе работодателя, при которой соблюдать все организационно-правовые гарантии сложно, поэтому практически всегда существует риск, что трудовой спор будет разрешен в пользу работника. Учитывая это, по возможности стоит всегда отдавать предпочтение «расставанию» с работниками по иным причинам: отпускать их, когда они хотят уволиться по собственному желанию (статьи 38, 39 КЗоТ), или увольнять по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).

Бухгалтерские курсы, бухгалтерские курсы в киеве, курсы бухгалтерского учета.

Бухгалтерські курси, курси бухгалтерського обліку.

Смотрите еще:

  • Работа для студентов юристов екатеринбург Вакансии h Юристы, коллекторы, приставы в Екатеринбурге и соседних городах без опыта Екатеринбург Помощник юриста/младший юрист договорная Требования: высшее юридическое образование или […]
  • Входят ли больничные в расчет больничных украина Входят ли больничные в расчет больничных украина В случае болезни каждый работник имеет право на оплату больничного на основании листка нетрудоспособности. Расчет такой оплаты проводят […]
  • Ст195 Ч24 коап Кодекс Украины об административных нарушениях Статья 195. Нарушение работниками предприятий, учреждений, организаций правил хранения или перевозки огнестрельного, холодного или […]
  • Проценты за пользование чужими денежными средствами исковая давность Прокуратура Ханты-Мансийского автономного округа-Югры Верховный Суд РФ разъяснил положения, касающиеся срока исковой давности и размера процентов за пользование чужими денежными […]
  • Можно ли вернуть деньги за некачественный товар Продавец не выходит на связь, отказывается возвращать деньги за некачественный товар Здравствуйте, я купила в интернет магазине через соц сеть Инстаграм дорогую куртку с мехом - […]
  • Телероман развод 55 56 серии ᴴᴰ Развод 100 101 серия 2015 Мелодрама,Телероман Опубликовано 3 лет назад ᴴᴰ Развод 100 101 серия 2015 Мелодрама,Телероман Развод 100101 серия HD 2015 Мелодрама,Телероман Все серии […]
  • Срок исковой давности гражданский иск по уголовным делам Определение Конституционного Суда РФ от 5 марта 2014 г. № 589-О “Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Таргонского Сергея Николаевича на нарушение его конституционных прав […]
  • Когда можно получить 100000 на третьего ребенка Губернаторская помощь в 100 тысяч при рождении 3-го ребенка в 2017-2018 году Каждая семья, которая планирует родить младенца, скорее всего, знает о материнском капитале – законном пособии, […]
admin

Обсуждение закрыто.