Соглашение о расторжении срочного трудового договора до истечения срока

Соглашение о расторжении срочного трудового договора до истечения срока

Содержание статьи:

Порядок расторжения срочного трудового договора

Обновление: 26 сентября 2016 г.

Принимая решение о найме сотрудника в компанию на определенный срок, нужно учитывать, что расторжение срочного трудового договора такого работника в зависимости от обстоятельств и основания увольнения может отличаться от общих правил.

Законность заключения срочного трудового договора

При решении вопроса об увольнении временного сотрудника первое, что нужно проверить, – законность срочности его трудового договора. Срок договора должен быть в нем обязательно зафиксирован, иначе де-юре договор будет считаться бессрочным (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). В этом случае прекратить его можно будет только по общим основаниям ТК РФ для срочных договоров (глава 13 ТК РФ).

Кроме того, срочный трудовой договор должен быть заключен строго по основаниям, установленным в ТК РФ (ст. 59 ТК РФ), в противном случае он также будет признан бессрочным (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Расторжение срочного трудового договора по истечении срока возможно на основании специального основания, зафиксированного в п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и ст. 79 ТК РФ, по специальной процедуре.

Однако это не отменяет возможности уволить временного сотрудника и по другим основаниям. Рассмотрим прежде всего общие основания.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника

Такой случай возможен только при желании временного работника, выраженном в письменном заявлении на имя руководителя (ст. 80 ТК РФ). Увольнение возможно как после установленной в ТК РФ двухнедельной отработки, так и по соглашению сотрудника и работодателя в любой день. Если сотрудник передумает увольняться и отзовет свое заявление, уволить его будет нельзя (только если на его место в порядке перевода не приглашен другой сотрудник — ч. 4 ст. 80 ТК РФ, ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Уволить временного работника по решению руководства компании можно по тем же правилам и основаниям (ст. 81 ТК РФ), что и сотрудника с бессрочным договором. Такой вид увольнения чаще всего оспаривается в судах. Кроме того, уволенные работники обращаются в трудовую инспекцию, прокуратуру. Компания должна быть готова к доказыванию правомерности увольнения.

Так, например, если работник не исполняет свои функции, опаздывает на работу или появляется на рабочем месте в нетрезвом виде, важно правильно зафиксировать эти нарушения (см. гл. 30 ТК РФ).

Расторжение срочного трудового договора по соглашению сторон

По соглашению сторон временный договор может быть расторгнут в любое время до дня увольнения, достаточно оформить документ в письменном виде.

Расторжение срочного трудового договора по истечении срока

При приближении срока окончания временного договора нужно вовремя и правильно подготовить уведомление о его прекращении. Иначе компания несет риски признания договора заключенным на неопределенный срок. Это произойдет, если ни одна из сторон временного договора не потребует его прекращения, когда наступит срок окончания трудовых отношений. Работнику достаточно продолжить свою обычную работу – договор будет считаться постоянным (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Определить срок предупреждения о расторжении срочного трудового договора просто. В подавляющем большинстве случаев предупредить работника нужно за 3 дня (в письменном виде), за исключением случаев, когда договор был заключен на период исполнения функций отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ), такой договор прекращается с выходом постоянного работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Временный договор, заключенный для выполнения заранее зафиксированной работы, прекращается в случае завершения такой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ), аналогичное правило действует и для сезонных работ (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

Подписант уведомления о прекращении срочного трудового договора – либо руководитель организации, либо уполномоченный им сотрудник (как правило, работник кадровой службы). Если указан неверный подписант, суд может признать такое уведомление незаконным и восстановить временного сотрудника на работе.

По аналогии с трудовым договором уведомление составляется и подписывается в двух экземплярах: один – для работодателя, другой – для сотрудника. Для минимизации рисков дальнейших судебных споров рекомендуем получить подпись работника на копии работодателя о получении второй копии на руки.

Факт прекращения временного договора оформляется приказом, с которым работник знакомится под роспись.

Особенности расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной

Некоторые нюансы имеет расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной. Общее правило таково: временный трудовой договор нужно продлить до окончания беременности, а если сотрудница берет декретный отпуск – до его конца (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

При этом действуют условия:

  • женщина должна подтвердить свою беременность медицинской справкой;
  • женщина должна подать письменное заявление о продлении срока договора;
  • если срок договора был продлен до окончания беременности, женщина должна по просьбе работодателя (рекомендуем оформлять ее в письменном виде) каждые три месяца переподтверждать факт беременности;
  • у работодателя есть всего лишь неделя со дня, когда он узнал (должен был узнать) о факте окончания беременности, на увольнение сотрудницы (если она фактически продолжает работать после окончания беременности);
  • если женщина после родов уходит в декрет, то увольнение будет возможно в день окончания этого отпуска.

Если беременная женщина была принята на декретную ставку (ставку временно отсутствующего работника), то ее можно уволить в случае выхода на работу замещаемого сотрудника при одном условии (ч. 3 ст. 261 ТК РФ): беременная временная сотрудница не согласна переходить на предложенные вакансии. При этом организация обязана предлагать все вакансии, которые соответствуют квалификации сотрудницы и состоянию ее здоровья (вышеоплачиваемую или нижеоплачиваемую работу).

Расчет при расторжении срочного трудового договора

И последнее – временный работник в свой последний рабочий день (ч. 1 ст. 140 ТК РФ) должен получить все стандартные выплаты при расторжении срочного трудового договора (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и др.).

Прекращение срочного трудового договора

Прекращение срочного трудового договора

Расширение сферы применения срочных трудовых договоров вызвано объективными причинами развития экономики. Нормы по регулированию заключения, изменения и прекращения срочных трудовых договоров содержатся в самых разных разделах и главах действующего Трудового кодекса. Однако в практическом применении зачастую выпадают из поля зрения тех, кому они адресованы. Автор статьи провел исследование новаций трудового законодательства, а также осветил пробелы и противоречия, касающиеся регулирования прекращения срочных трудовых договоров.

Круг рассматриваемых проблем

Трудовое законодательство до сих пор не выработало единого термина для обозначения одновременно заключения, изменения, приостановления и прекращения трудового договора. Поэтому в качестве рабочего термина пришлось использовать термин «действие трудового договора», хотя нельзя не согласиться с тем, что наверняка возможна более удачная терминология.

Проблемы заключения срочных трудовых договоров в юридической литературе поднимаются достаточно регулярно, а изменения и приостановления срочных трудовых договоров в целом не отличаются от изменений и приостановлений договоров с неопределенным сроком, стало быть, имеет смысл сосредоточиться на проблемах, связанных с окончанием действия срочных трудовых договоров. Стоит отметить, что изменение такого условия срочного трудового договора как его срок также укладывается в рамки заявленной темы.

Действие срочного трудового договора, как правило, заканчивается в связи с истечением оговоренного при его заключении срока.

В ч. 2 ст. 79 ТК РФ предусматривается, что трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Часть 3 ст. 79 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. В ч. 4 ст. 79 ТК РФ указывается, что трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Однако современное трудовое законодательство предусматривает и иные варианты. Возможно досрочное прекращение и досрочное расторжение такого договора. В первом случае это происходит независимо от воли сторон трудового договора, во втором случае — по волеизъявлению одного из участников либо по их соглашению. Возможны трансформации (или если угодно «превращения») срочных трудовых договоров в договоры с неопределенным сроком действия.

ТК РФ однозначно трактует понятие продления срочного трудового договора именно как удлинение срока действующего трудового договора (ст. ст. 261, 332 ТК РФ). Наконец, ч. 1 ст. 338 ТК РФ в отношении работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, предусматривается перезаключение трудового договора на новый срок.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока действия

Истечение срока трудового договора является особым основанием его прекращения. В научной литературе высказывались соображения о том, что истечение срока трудового договора следует относить к основаниям увольнения, не зависящим от воли сторон. Другие авторы, наоборот, доказывают, что основанием расторжения срочного трудового договора служит соглашение его сторон [1]. Однако законодатель твердо стоит на позициях выделения истечения срока трудового договора как особого основания его прекращения. Более того, в случае прекращения срочного трудового договора сторонам предоставляются особые гарантии защиты их прав и законных интересов. К таким особым гарантиям следует отнести особые сроки:

— письменного предупреждения о прекращении трудового договора;

— особенности реализации права на ежегодный оплачиваемый отпуск;

— возможность замены срочного трудового договора договором с неопределенным сроком и т.д.

Порядок прекращения действия трудового договора в связи с истечением его срока предусмотрен ст. 79 ТК РФ, подвергшейся некоторым изменениям в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ. Оставив за скобками споры теоретиков трудового права о том, верно ли поступил законодатель, изменив название статьи с «расторжения срочного трудового договора» на «прекращение срочного трудового договора», остановимся на наиболее существенном для нас нововведении.

Из судебной практики. Определением судебной коллегии отменено решение Холмского городского суда по делу по иску Р. к ООО «А». Отказывая Р. в иске, суд сослался на то, что трудовые отношения с ней не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения, поскольку ООО и его филиал осуществляли свою деятельность на базе малого консервного цеха, арендуемого по договору от 01.11.1997, срок которого истек. По истечении срока договора Р., принятая рыбообработчиком, была уволена. Однако такой вывод суд сделал без надлежащей проверки фактических обстоятельств дела. Судом не учтено то, что ни при заключении контракта, ни в приказе о приеме Р. на работу срок ее работы не связывался со сроком аренды консервного цеха. В деле нет данных, подтверждающих истечение срока этого договора на день увольнения истицы.

Сроки предупреждения работника о предстоящем увольнении

Теперь обязанность работодателя предупредить работника о прекращении срочного трудового договора (в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения) скорректирована следующим образом: «за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника». В этих случаях обязанность письменного предупреждения с работодателя снимается. По логике вещей так и должно быть, но отсутствие в прежней редакции указанного исключения давало повод для разного толкования указанной нормы и могло приводить к трудовым спорам. Во избежании конфликтных ситуаций кадровым службам целесообразно четко выполнять требования ч. 1 ст. 79 ТК РФ.

Примечание. Из обзора Архангельского областного суда

К. обратился в суд с иском к обществу о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что уволен по окончании срока договора незаконно. Октябрьский районный суд, разрешая спор, пришел к выводу, что законных оснований к прекращению трудового договора с истцом у работодателя не было, по следующим основаниям.

К. был принят на работу на определенный срок в связи с тем, что выполняемая организацией работа требовала ежегодного получения лицензии, и работники, занимающиеся охраной объектов, принимались на работу на период действия лицензии. Данные действия работодателя соответствовали требованиям закона. В то же время в период действия срочного трудового договора истец был с его согласия переведен на другую должность без ограничения срока перевода, и суд расценил данный перевод как основание отнесения заключенного с К. срочного трудового договора к договорам, продолженным на неопределенный срок.

Представляется, что данная позиция суда является ошибочной и не основана на представленных доказательствах и требованиях материального закона, ибо вне зависимости от занимаемой должности трудовой договор носил срочный характер, относительно же срока изменения в трудовой договор сторонами не вносились.

Кроме того, в аналогичных ситуациях следовало учитывать и то, что трудовой договор заключается именно при приеме работника на работу и именно на этом этапе правоотношений сторон оговариваются его условия. В последующем согласно ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может производиться сторонами путем изменений и дополнений в письменной форме уже заключенного ими трудового договора.

Надо отметить, что до принятия Трудового кодекса РФ 2001 г. механизм прекращения срочного трудового договора, в том числе и норма о письменном предупреждении об увольнении, в российском трудовом законодательстве не были предусмотрены. Этим и объясняется некоторое несовершенство юридических формулировок. Без четкого определения правовых последствий несоблюдения указанной нормы, эта норма теряет всякий смысл. На это справедливо указывали многие специалисты в области трудового права. Авторы коллективной монографии «Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор» в данном вопросе придерживаются наиболее радикальной точки зрения. Их позиция сформулирована следующим образом: «Очевидно, в тех случаях, когда предупреждение об увольнении сделано менее чем за три дня или вообще не сделано, работник вправе оспорить приказ об увольнении, и суд, если нет оснований для восстановления работника на работе, должен соответствующим образом изменить дату увольнения, а период, на который трудовой договор продлен в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате в размере среднего заработка» [2]. Думается, что именно таким образом следует дополнить текст ст. 79 ТК РФ.

Итак, ст. 79 ТК РФ содержит общую норму о сроке предупреждения об увольнении при истечении срока трудового договора. Этот срок должен быть не менее трех календарных дней. Стало быть, любой разумный срок предупреждения свыше трех календарных дней определяется самим работодателем. Предупреждение об увольнении работника, принятого на время выполнения обязанностей отсутствующего работника (например, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет), законом не предусматривается. Однако как предупреждать работника, принятого на время выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, специально не оговаривается. Видимо, по мысли законодателя в этом случае должна действовать общая норма о письменном предупреждении работника не менее чем за три календарных дня до увольнения. Вряд ли работодателю такая норма представляется справедливой, хотя с точки зрения работника должна действовать именно общая норма.

Некоторые сомнения возникают относительно трактовки ч. 2 ст. 307 ТК РФ, регулирующей порядок прекращения трудового договора с работником, работающим у работодателя — физического лица. Часть 2 указанной статьи устанавливает: «Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором».

Казалось бы, из этого вытекает, что трудовой договор может предусмотреть и иные сроки предупреждения об увольнении работника при истечении срока трудового договора. Однако смущают два обстоятельства.

Во-первых, ч. 1 ст. 307 ТК РФ говорит о том, что «помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Отсюда делается вывод, что сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплаты выходных пособий и иных компенсационных выплат, устанавливаемых соглашением сторон (трудовым договором), касаются только оснований увольнения, предусмотренных трудовым договором».

Во-вторых, ст. 347 ТК РФ, регулирующая прекращение трудового договора с работником религиозной организации, содержит похожие нормы, но формулировки этой статьи однозначно исключают двойное толкование. Часть 1 ст. 347 ТК РФ устанавливает, что «помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором». Но вот ч. 2 ст. 347 содержит следующую формулировку: «сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором».

Видимо, воля законодателя в обоих случаях — и по отношению к работникам, занятых в организациях работодателей — физических лиц, и по отношению к работникам религиозных организаций — была направлена на достижение одной и той же цели, то есть расширение границ договорного регулирования при прекращении трудового договора с учетом специфики этих категорий работодателей. Если это так, то формулировки ст. 307 ТК РФ стоит привести в соответствие с формулировками ст. 347 указанного Кодекса. Если законодатель все же руководствовался разными подходами, то применительно к ст. 307 ТК РФ надо использовать более четкие формулировки.

Форма предупреждения

Как уже отмечалось, предупреждение работника осуществляется в письменной форме. Таково требование ч. 1 ст. 79 ТК РФ, однако форма такого документа законом не установлена. Время от времени среди юристов-трудовиков возникает дискуссия: что в данном случае предпочтительнее — письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием срока или приказ руководителя о прекращении трудового договора с указанием конкретной даты. Полагаю, что допустимо и то и другое. Все зависит от особенностей работника, работодателя или иных факторов, влияющих на дифференциацию правового регулирования их труда. Например, при истечении срока трудового договора преподавателя вуза ему, как правило, предлагают принять участие в конкурсе на замещение той же должности, которую он занимает в соответствии с заканчивающим свое действие трудовым договором. Вопрос о законности такой акции мы рассмотрим дальше, в данном случае важно другое: в тексте приказа об увольнении такое предложение вряд ли уместно. Ясно, что в такой ситуации работник обычно получает уведомление об увольнении. Но если, например, заканчивается действие срочного трудового договора работника, направленного органами службы занятости населения на общественные работы, достаточно издания приказа об увольнении. Так что, выбор той или иной письменной формы предупреждения об увольнении в связи с истечением срочного трудового договора должен определять сам работодатель.

Предложение работнику другой работы

Такое предложение работодатель обязан сделать только в отношении одной категории работников — беременных женщин, трудовой договор которых был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и истекает в период их беременности. Эта обязанность работодателя и порядок ее реализации предусмотрены ч. 3 ст. 261 ТК РФ. Согласно требованиям закона «допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификацию женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

Очевидно, что в случае согласия женщины на перевод новый трудовой договор не заключается, а путем заключения дополнительного соглашения в старом срочном трудовом договоре меняются некоторые его условия (о трудовой функции, месте работы, сроке трудового договора).

Право на отпуск при увольнении в связи с истечением срока трудового договора

Как показывает практика, обычно и работники, и работодатели не учитывают, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск или компенсацию за него есть и у работников, срок трудового договора которых составляет меньше шести месяцев. В соответствии со ст. 291 ТК РФ работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачиваются компенсации при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Согласно ст. 295 ТК РФ работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Непонятно, как предоставлять оплачиваемый отпуск или компенсацию за него, если срок трудового договора больше двух и меньше шести месяцев, но работа не является сезонной. Если срок трудового договора составляет шесть и более месяцев, то стажа для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска достаточно. Если срок трудового договора менее двух месяцев, действует норма ст. 291 ТК РФ. Правило ст. 295 ТК РФ касается только сезонных работ. Сезонными работами согласно ч. 1 ст. 293 ТК РФ «признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев». По-видимому, законодателю придется устранять имеющийся пробел в праве. До этого времени можно решать эту проблему с помощью внесения соответствующих положений в коллективные договоры и соглашения, локальные нормативные акты или трудовые договоры.

Порядок реализации права на оплачиваемый отпуск при увольнении работника предусмотрен ст. 127 ТК РФ. Согласно этой статье при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Продление срочного трудового договора

Обязанность работодателя продлить действие срочного трудового договора предусмотрена законом только в определенных случаях.

В первом случае речь идет об истечении срока трудового договора в период беременности женщины, если только ее трудовой договор не был заключен на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ «в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности».

Итак, продление срочного трудового договора беременной женщины возможно только при наличии следующих условий:

— срочный трудовой договор заключался не на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

— необходимо письменное заявление женщины с просьбой о продлении срока трудового договора;

— должна быть предоставлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

«Продление срочного трудового договора» означает, что новый срочный трудовой договор не заключается, а в первоначальном тексте срочного трудового договора меняется условие о сроке его действия путем заключения дополнительного соглашения. В данном случае действует норма ст. 72 ТК РФ: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».

Второй случай предусмотрен ч. 8 ст. 332 ТК РФ, регулирующей особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений. При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

Применительно к ректорам, проректорам и руководителям филиалов (институтов) высших учебных заведений та же ст. 332 ТК РФ почему-то содержит другую конструкцию — «продление срока пребывания в должности». Часть 13 ст. 332 ТК РФ гласит: «По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет». В ч. 15 ст. 332 ТК РФ говорится, что «по представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет».

По-видимому, продление срока трудового договора и продление срока пребывания в должности — не одно и то же. «Продление срока пребывания в должности» может выступать и как продление срока ранее заключенного трудового договора, и как его перезаключение.

Примечание. Из обзора Архангельского областного суда

К. был уволен с должности машиниста котельной по ст. 79 ТК РФ по окончании отопительного сезона. Мезенский районный суд, правильно восстанавливая истца на работе, указал следующее. Истец был принят на работу на отопительный сезон. Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться на время выполнения сезонных работ, однако согласно ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 мес. Отопительный сезон в условиях Крайнего Севера, как видно из представленных суду доказательств, продолжается 9 мес. в году и более. При таких обстоятельствах у работодателя отсутствовали достаточные основания к заключению с истцом срочного трудового договора и, как следствие, законные основания к расторжению его по ст. 79 ТК РФ.

Как подчеркнуто в обзоре судебной практики, к обстоятельствам, подлежащим доказыванию по данному основанию увольнения, доказываются не только те обстоятельства, которые связаны с окончанием срока трудового договора, но и те, которые подтверждают законность и обоснованность заключения срочного трудового договора, так как согласно ст. ст. 58, 59 ТК РФ трудовой договор на определенный срок может быть заключен только при наличии достаточных к тому оснований, а в том случае, если в самом трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

Перезаключение срочного трудового договора

В данном случае речь идет о заключении нового срочного трудового договора после истечения срока предыдущего.

До принятия Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ в ТК РФ такой конструкции действительно не предусматривалось [3]. Пункт 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержал следующее положение: «При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок».

В новой редакции указанного Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 это положение воспроизводится без изменений. Однако стоит иметь в виду, что Пленум Верховного Суда РФ имеет в виду только случаи заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок только судом.

Как уже указывалось выше, возможность перезаключения срочного трудового договора предусматривается ч. 1 ст. 338 ТК РФ: «С работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей, заключается трудовой договор сроком до 3-х лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок».

Трансформация срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком

Часть 4 ст. 58 ТК РФ предусматривает, что «в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает свою силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок». В российском трудовом праве эта норма существует давно, но практически не действует. Даже если работодатель совершит оплошность, а работник захочет ею воспользоваться, скорее всего защищать свое право работнику придется в суде.

Вообще-то такие трансформации срочных трудовых договоров в договоры с неопределенным сроком по российскому трудовому законодательству возможны не только при прекращении срочного трудового договора, но и в период его действия. Часть 5 ст. 58 ТК РФ устанавливает, что «трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок». «Достаточные» основания заключения именно срочного трудового договора, как известно, перечислены в ст. 59 ТК РФ.

Законодатель выделил две группы таких оснований:

Основания для расторжения трудового договора в Украине

Чаще всего трудовой договор с работником прекращается вследствие его увольнения по собственному желанию или по инициативе работодателя. Однако существуют и другие основания для расторжения трудового договора, о которых многие украинцы даже не подозревают. Prostopravo.com.ua решил разобраться, в каких случаях может быть расторгнут трудовой договор с работником.

Основания для прекращения трудовых отношений

В соответствии со статьей 36 Кодекса законов о труде основаниями прекращения трудового договора являются:

  1. соглашение сторон;
  2. истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  3. призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу;
  4. расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе собственника или уполномоченного им органа или по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа ;
  5. перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
  6. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
  7. вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;
    1. вступление в законную силу судебного решения, согласно которому работник привлечен к ответственности за коррупционное правонарушение;
  8. основания, предусмотренные контрактом.

В связи с тем, что об увольнении сотрудника по собственной инициативе, а также по инициативе работодателя мы уже писали неоднократно, остановимся подробнее на других причинах увольнения.

Увольнение по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любой прекращен по соглашению обеих сторон трудового договора. При этом инициатива может исходить как от работника, так и от владельца. День прекращения трудовых отношений определяется сторонами по взаимной договоренности.

Важно, что при увольнении по соглашению сторон работник не должен предупреждать об этом работодателя нза 2 недели, как это предусмотрено при увольнении по собственному желанию. Увольнение по соглашению сторон проводится по п. 1 ст. 36 КЗоТ с соответствующей записью в трудовой книжке.

Вместе с тем, само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении до истечения срока предупреждения не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон специально об этом основании прекращения трудового договора. В последнем случае увольнения считается совершенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ).

Увольнение в связи с окончанием срока

Срочный трудовой договор заключается с работником, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы, условий ее выполнения, интересов работника или в других случаях, предусмотренных законодательством. Так, часто срочный договор заключается на период отсутствия постоянного сотрудника по уважительным причинам. Например, на период отпуска по уходу за ребенком.

Срочный договор может быть заключен как на определенный срок, установленный по согласованию сторон, так и на период выполнения определенной работы.

Когда срок действия срочного трудового договора истекает, работника увольняют с работы на основании п. 2 ст. 36 КзоТ. Но если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается продленным на неопределенный срок.

Важно помнить, что перевод работников, которые работают по бессрочному трудовому договору, на срочный трудовой договор не допускается.

Отказ работника от продолжения работы на новой местности или на других условиях

Согласно статье 32 КзоТ по общему правилу перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника.

При этом, не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Но с тем условием, что собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Если же прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях или в другой местности, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 КЗоТ.

В то же время в некоторых случаях временный перевод на другую работу допускается и без согласия работника.

Так, собственник или уполномоченный им орган имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Юридическая онлайн-консультация по Skype

В любом случае запрещается временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их согласия.

Увольнение в связи со вступлением приговора в законную силу

Согласно п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения или отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения работы на данном предприятии, является основанием прекращения трудового договора. К числу других наказаний, например, относится лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок, установленный приговором суда.

Согласно п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций днем ​​увольнения считается последний день работы. Поэтому если работник до вынесения приговора находился под стражей, увольнение его наступает не с момента вынесения приговора, а с последнего дня работы (п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» № 9 от 06.11.1992 г.).

Раньше часто имеет место практика, когда работника увольняют на основании телефонограммы о вынесении обвинительного приговора, что многие специалисты считали нарушением презумпции невиновности. 17 мая этого года в КЗоТ были внесены изменения, согласно которым лицо подлежит увольнению с должности в трехдневный срок со дня получения органом государственной власти, органом местного самоуправления, предприятием, учреждением, организацией копии соответствующего судебного решения, вступившего в законную силу. Тогда же статья 36 КзоТ была дополнена новым пунктом 7-1, согласно которому увольнению подлежит сотрудник, который был осужден за совершение коррупционного правонарушения.

При этом, не может быть основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст.36 КЗоТ Украины избрание к работнику, обвиняемому в совершении преступления, меры пресечения в виде содержания под стражей: хотя этот период и не будет оплачиваться, уволить работника на основании того, что он был задержан и подозревается в совершении преступления нельзя.

Увольнение на основаниях, предусмотренных контрактом

Напомним, что согласно статьи 21 КзоТ особой формой трудового договора является контракт, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон.

Принятие на работу работников путем заключения с ними контракта может осуществляться исключительно в случаях, прямо предусмотренных законами. Например, с руководителями предприятий, педагогическими и научно-педагогическими работниками, помощниками адвоката и т. д. и т.п.

Порядок заключения контракта при приеме (найме) на работу работников регулируется, в частности, Положением о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 19 марта 1994 г. N 170, приказом Министерства труда Украины от 15 апреля 1994 N 23 «Об утверждении типовой формы контракта с работником», зарегистрированным в Министерстве юстиции Украины 28 апреля 1994 г. за N 84/293.

Следует отметить, что контракт как особая форма трудового договора должен направляться на обеспечение условий для проявления инициативности и самостоятельности работника, учитывая его индивидуальные способности и профессиональные навыки, повышение взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника. Условия контракта, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, соглашениями и коллективным договором, считаются недействительными.

Увольнение по этому основанию будет иметь место, если в контракте, заключенном согласно действующему законодательству, сторонами будут предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора. Например, невыполнение сторонами взятых на себя обязательств по контракту и др.. В таком случае в приказе об увольнении не указывается основание конкретного контракта, а указывается обобщенное основание, сформулированное в п. 8 ст. 36 КЗоТ. Вместе с тем следует отметить, что трудовой договор с работниками, с которыми заключен контракт, может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством (статьи 36, 39, 40, 41 КЗоТ), то есть на общих условиях.

Не пропустите новые статьи. Подписывайтесь на рассылку!

Смотрите еще:

  • Временное хранение вещей в казани Склад ответственного хранения Вы получили крупную партию товара, однако не знаете где его хранить? При переезде на другое место жительства возникли проблемы с размещением необходимой […]
  • Декларация 3 ндфл 2014 имущественный вычет ипотека Декларация 3-НДФЛ: возврат процентов по ипотеке Актуально на: 15 января 2018 г. Если для того, чтобы купить жилье, вы брали целевой кредит – ипотеку, то на сумму уплаченных по нему […]
  • У меня во сне украли деньги из кошелька К чему снится что украли деньги? Толкование сна для мужчин и женщин Деньги играют в современном мире огромную роль. Хотим мы этого или нет, но отсутствие денег способно довести нас до […]
  • Как эмигрировать в австралию форум КАК ЭМИГРИРОВАТЬ В АВСТРАЛИЮ При выборе страны для переезда, мысль об иммиграции в Австралию наиболее часто посещает умы граждан с разных уголков планеты. И это не удивительно. В стране […]
  • Протокол заседания ревизионной комиссии религиозной организации Акция«Библия за год» 19 декабря 2011 года в день памяти Святителя Николая архиепископа Мир Ликийских чудотворца, после Божественной литургии, состоялось ежегодное Приходское собрание […]
  • Наука изучающая моральные нормы Этика как философская наука Главная > Реферат >Философия Этика как философская наука. Этические понятия и нормы Этика (греч. ethiká, от ethikós — касающийся нравственности, выражающий […]
  • Ребенок родился серого цвета Какой цвет глаз будет у ребенка Глаза – зеркало души. Наверное, все слышали это выражение. Но что скрывается за этим зеркалом? Колдуны и ведуны на протяжении тысячелетий пытались […]
  • Земельный участок омск ясная поляна Продажа земельных участков в Омской области Информация Описание: Продаются земельные участки от 6 до 30 соток в Троицком сельском поселении рядом с Ясной поляной и не только! Большой […]
admin

Обсуждение закрыто.

Proudly powered by WordPress | Theme: Stacy by SpiceThemes